人事ノウハウ

優秀な人材の採用は、スタートアップ企業やベンチャー企業の成長にとって非常に重要です。しかしながら、初めて採用業務を担うことが決まり、戸惑っている人もいるかもしれません。

この記事では、スタートアップ企業やベンチャー企業でよくある採用課題、おすすめの採用手法、さらに採用成功のポイントや採用担当者に求められることなどを解説します。記事後半では、採用すべき人材の特徴も紹介するので参考にしてくださいね。

また、採用業務には副業人材を活用する選択肢もあります。詳しくは、記事の最後をご覧ください。

スタートアップやベンチャーによくある採用課題

各企業は、成長フェーズや規模に応じて、さまざまな採用課題に直面します。ここでは、スタートアップやベンチャー企業の採用活動における代表的な課題を見ていきましょう。

予算の制約

採用活動に対する予算に制約があることは、スタートアップやベンチャー企業がしばしば直面する課題の一つです。採用コストが限定的で、求人媒体への出稿や人材紹介サービスの積極的な活用、さらには採用広告費をかけるのが難しいことがあるでしょう。

採用力の低さ

スタートアップやベンチャー企業の場合、どうしても知名度やブランド認知が低く、求職者への訴求力が弱いことも採用課題となりえます。また、長年蓄積されている採用ノウハウが限られていることが多く、採用戦略や効率的な採用活動を一から組み立てなければならないケースも少なくありません。

組織成長に伴う人員配置の難しさ

急成長するスタートアップやベンチャー企業では、事業の拡大に合わせて迅速な人材確保が求められます。しかし、必要なタイミングで適切なスキルを持つ人材を見つけるのは容易ではありません。組織構造が流動的であるため、将来的な人員配置を見据えた採用計画を立てるのが難しいことも採用担当者の悩みの種となっています。

企業文化と候補者のミスマッチ

スタートアップやベンチャー企業ならではのはたらき方や企業風土があります。とりわけ、大手企業出身者の場合、意思決定の速さや業務範囲の広さ、役割の柔軟性など、スタートアップならではの環境に戸惑うことがあるでしょう。

競合他社との人材獲得競争

いずれの企業でも、優秀な人材の獲得競争が激化しています。特にエンジニアやデータサイエンティストなど、専門性の高い職種では、知名度が限られていることと相まって、採用に苦心することもあるでしょう。また、採用専任の担当者がおらず、採用プロセスにおける手厚いフォロー体制に課題があるケースも少なくありません。

スタートアップやベンチャーにおすすめの採用手法

ここからは、スタートアップやベンチャー企業が限られたリソースで効果的な採用を実現するために、おすすめの採用手法を5つ紹介します。

リファラル採用

自社の社員から信頼できる人材を紹介してもらうリファラル採用は、スタートアップやベンチャー企業にとって効果的な採用手法の一つです。自社の企業文化や業務内容を理解したうえで候補者を紹介してもらえるため、ミスマッチのリスク低減が期待できます。

SNS活用

知名度やブランド力が大手企業と比較して劣ってしまうスタートアップやベンチャー企業では、LinkedInやＸ（旧Twitter）など、さまざまなSNSを駆使して自社から積極的に情報発信することが重要です。事業内容や企業文化、経営者の考えなどを日常的に発信し、ストックしておくことで、自社に興味を持つ潜在的な候補者と接点を作れます。

インターンシップ

近年、新卒採用で学生を対象にインターンシッププログラムを提供する企業が増えています。スタートアップやベンチャー企業でも、実際の業務を体験してもらい、自社の企業文化やはたらき方への理解を深めてもらうことが効果的です。インターン生の成長可能性を見極める機会としても活用できるうえ、中長期のインターンシップでは入社後に即戦力として活躍してもらえる可能性もあるでしょう。

採用イベント

オンラインやオフラインでの採用イベントに出展したり、自社開催したりして、直接候補者とコミュニケーションを取る機会を設けることも重要です。近年は、スタートアップやベンチャー企業をターゲットにしたイベントも開催されています。そういった場では、スタートアップやベンチャー企業への就職に関心が高い人材が集まる可能性が高く、自社や事業の魅力を直接伝えることで、興味を持ってもらえるでしょう。

ダイレクトリクルーティング

プロフェッショナル人材に対して、自社から直接声をかけてスカウトするダイレクトリクルーティングも、効果的な採用手法です。他の採用手法が基本的に候補者からの応募を待つスタイルである一方、ダイレクトリクルーティングは採用したい人材に自社からアプローチする「攻め」の採用手法です。入社後に即戦力として活躍してもらえる可能性が高く、スタートアップやベンチャー企業が積極的に取り入れたい手法です。

スタートアップやベンチャーが採用を成功させるポイント

ここからは、スタートアップやベンチャー企業における採用成功のポイントを4つ紹介します。

企業文化の明確化

企業文化とは、企業と従業員の間で意識的・無意識的に共有されている独自の価値観や行動規範を指します。スタートアップやベンチャー企業では、これらがまだ言語化されていないことも多いですが、そこに各企業の独自性や魅力が表れるため、企業文化を明確化することが重要です。

柔軟で迅速な選考プロセスを保つ

スタートアップやベンチャー企業の強みの一つは、意思決定の速さです。採用プロセスにおいてもこの特徴を活かし、候補者の状況に応じて柔軟かつ迅速な選考プロセスを設けることが重要です。

成長機会や裁量の大きさを強調する

スタートアップやベンチャー企業では、一人で複数の役割を担いながら、柔軟に試行錯誤を繰り返しつつ業務を進めることがあります。こうしたキャリア成長の機会や裁量の大きさをアピールすることで、意欲的な人材を惹きつけることができるでしょう。

候補者との接点を増やす

スタートアップやベンチャー企業では、採用専任の担当者がいない場合があり、他業務に追われて日々の情報発信が十分にできていないこともあります。その場合でも、採用プロセスでは候補者と直接向き合い、積極的にコミュニケーションを取り、候補者の不安や疑問点を解消できるよう努めましょう。これが入社後のミスマッチを防ぐことにつながります。

スタートアップやベンチャーの採用担当者に求められるもの

ここからは、スタートアップやベンチャー企業の採用担当者に求められる代表的な資質を紹介します。

柔軟性

急速に変化する事業環境や組織のニーズに応じて、採用戦略を柔軟に調整する能力が必要です。また、候補者の状況や市場環境に合わせて、採用プロセスを都度アップデートすることも重要です。

対応力

採用プロセスでは、予期せぬ変更が発生することが少なくありません。それらに柔軟に対応するだけでなく、必要に応じて他部署の社員を巻き込みながら採用成功に導く力が求められます。

創造性

限られたリソースの中で、効果的な採用施策を考案し実行するためには創造性が必要です。従来の採用手法にとらわれず、自社の魅力を伝える新しいアプローチを積極的に試みましょう。

コミュニケーション能力

採用担当者は、候補者、社内の関係者、エージェントなど、採用担当者はさまざまなステークホルダーとコミュニケーションを取る役割を担います。とりわけ候補者とのコミュニケーションでは、本音を引き出し、不安や疑問点を察知して寄り添う力が必要です。

スタートアップやベンチャーが採用すべき人材

最後に、スタートアップやベンチャー企業が持続的な成長を実現するために採用すべき人材の特徴を紹介します。

成長意欲の高い人材

自己成長への強い意欲を持ち、新たな課題に積極的に取り組める人材が求められます。新しいことを恐れず、成長に向けて学び続けるモチベーションを維持できるかを見極めることが重要です。

会社の理念に共感できる人材

また、企業理念や価値観に共感できる人材であることも必要です。会社が成長・拡大フェーズにあるスタートアップ・ベンチャーでは、組織全体で一体感を持ち、目標達成を目指す姿勢が求められます。

柔軟性の高い人材

変化の激しい環境で活躍するには、柔軟性が不可欠です。役割や業務範囲にとらわれることなく、新たな環境や課題が出てきた際に柔軟に適応できる人材であることも重要な評価ポイントです。

能動性の高い人材

明確な指示がない状況でも、自ら課題を見つけ解決に向かって取り組める能動性が高い人材であるかも見極めるべきポイントです。新たなアイデアを積極的に提案・実行したり、自主的に学び続けたり、積極的にチームメンバーとコミュニケーションを取ったりする姿勢も求められます。

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この記事では、スタートアップ企業やベンチャー企業が直面しやすい採用課題、おすすめの採用手法、さらに採用成功のポイント、そして採用担当者に求められる資質を解説しました。

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