人事ノウハウ

自社が求める具体的な人物像をペルソナとして設定しておくことで、ミスマッチのない採用を実現できます。ペルソナの設定は、正社員採用時だけでなく、副業人材の獲得にも有効に活用できる方法といえるでしょう。

本記事では、企業の採用活動において多くのメリットをもたらすペルソナについて、ペルソナシートの作り方とその流れ、盛り込むべき項目や注意点について詳しく解説いたします。

採用におけるペルソナとは

自社の募集職種やポジションにおいて成果につながる、具体的なスキルや経験といった採用要件に加え、カルチャーフィットも考慮のうえで設定された仮想の人物像がペルソナです。

採用活動においてペルソナを設定することにより、自社が誰に対してアプローチすべきかが明確になるため、方向性が定まり、媒体選定やメッセージ設計におけるブレが少なくなります。

採用においてペルソナを作るメリット

採用においてペルソナを作成することで、以下に挙げる6つのメリットが得られます。

採用ターゲット像が明確になり、ブレない採用活動ができる

ペルソナを作ることにより、自社が理想とする「経歴」「スキル」「価値観」「志向性」などを兼ね備えた採用ターゲット像が明確になります。

このため、求人票の内容や選考時の評価基準に一貫性が生まれ、ブレのない採用活動が実現するでしょう。

求人票・スカウト文・採用広報の内容が具体的で響くものになる

ペルソナを設計することで、自社が求める人物像が明確になり、求人票やスカウト文のメッセージが抽象的ではなく、 相手に響きやすく共感を生む内容になります。

採用広報においても、「伝えるべき相手」に「どのように伝えるか」がはっきりするため、情報の具体性と訴求力が大きく向上するでしょう。

面接官間で評価基準や採用観を共有しやすくなる

ペルソナ像を明確に定義することにより、面接官それぞれが「何を基準に候補者を評価すべきか」といった採用観を共有しやすくなります。

評価基準や採用観の共有により、面接官の主観や経験に依存した選考を回避できます。これにより、同じ視点で候補者の評価ができ、ブレのない採用につながるでしょう。

ミスマッチ採用を防ぎ、定着率や活躍度の向上につながる

ペルソナは、候補者のスキルや経験のみならず、「価値観」「仕事に向き合う姿勢」「自社カルチャーとの適合性」なども踏まえた理想の人物像として設定します。

また、自社で長く活躍している社員をモデルケースとすることも可能なため、ミスマッチのない採用が実現し、定着率や活躍度の高い人材を見極めやすくなるでしょう。

採用チャネル選定や手法選択が的確になる

ペルソナ設計時には、候補者のスキルや経験値はもちろん、「年齢層」「転職理由」「情報収集手段」なども具体化するため、ターゲット層が最も利用する媒体を選定しやすくなります。

たとえば、自社が20代前半までの第二新卒者をペルソナとして設定している場合、SNSや若年層向けのエージェントを活用することで、採用効果の向上が期待できるでしょう。

面接や選考での質問設計が具体的になる

ペルソナには、自社が求める人材のスキルや経験だけでなく、価値観や行動特性なども盛り込まれています。

そのため、選考対策を練る際には、「候補者に何を確認すべきか」「どのポイントを評価すべきか」が明確になり、具体的かつ効果的な質問設計ができるようになるでしょう。

採用におけるペルソナを作る流れ

企業の採用におけるペルソナシートの作り方としては、以下の6つの流れに沿うのが一般的です。

採用目的・ポジションの役割を明確化する

採用ペルソナを作成する際は、いきなり理想の人物像を設定するのではなく、自社の採用目的と募集ポジションの役割を明確にしておくことが重要です。

「ハイスキルな人材が欲しい」という目的があっても、候補者の能力がどのように機能するかは募集ポジションごとに異なるため、詳細に見極める必要があります。目的とポジションが明確になれば、必要とする人物像がはっきりし、評価のブレがなくなるでしょう。

活躍している社員・過去の採用成功事例を分析する

実際に自社で活躍している社員の特徴や、過去の採用成功事例を分析することで、現実的かつ具体的な人物像を作成しやすくなります。

また、主観や感覚に頼らず、客観的かつ根拠のあるペルソナ作成が可能となるため、採用の精度向上やミスマッチの防止にもつながるでしょう。

必要なスキル・経験・マインドを洗い出す

候補者に求める具体的なスキルや経験、そしてマインドを洗い出しておくことで、採用における評価基準が明確になり、一貫性のある判断が可能になります。

洗い出した要素に基づき、ターゲットに即した質問設計や評価項目を構築できるため、面接の質が高まるだけでなく、公平かつ客観的な選考が実現するでしょう。

人物像（ペルソナ）の属性・価値観・志向を具体化する

ペルソナとなる人物の年齢や職歴といった属性、仕事への向き合い方を含めた価値観、キャリアやはたらき方に関する志向を具体化することで、ターゲットの実像を正確に把握できるようになります。

これにより、価値観や志向に沿った採用広報や質問設計が可能となり、候補者の共感を得やすくなります。結果として、応募意欲や入社後の定着率も高まるでしょう。

ペルソナ像をドキュメント化し、関係者と共有・調整する

ペルソナ像をドキュメント化することで、経営層や採用担当者だけでなく、現場部門などの関係者とも情報共有が可能になります。

関係各所間で認識のズレがなくなるため、一貫した採用活動が実現し、共有されたペルソナを基にした採用戦略や選考基準の意思決定もスムーズに進むでしょう。

定期的にペルソナの妥当性を見直す

採用市場や業界動向に限らず、求職者の価値観や志向も常に変化しているため、ペルソナを定期的に見直すことで、最新の状況に応じた妥当性を維持できるようになるでしょう。

また、実際の採用成果や採用者の活躍状況を踏まえ、必要に応じてペルソナを柔軟に修正することにより、より効果的な採用戦略の構築に役立ちます。

採用におけるペルソナによくある項目

採用におけるペルソナシートを作成する際に含める要素としては、以下の8項目が一般的です。

年齢層・性別

ペルソナ設定時に年齢層や性別を反映させると、求人ターゲットが明確になるだけでなく、訴求ポイントの最適化が可能となります。

年代や性別によって、キャリアに対する価値観や希望するはたらき方が異なるため、年齢層と性別を設定することで、それぞれに効果的な訴求が行えます。さらに、自社従業員とのバランスがとれるため、ミスマッチの防止や定着率の向上にもつながるでしょう。

学歴・資格・職務経験

学歴は、想定する人材がどのような分野を学んできたかの目安になります。また、保有資格は職務遂行に必要なスキルの証明となります。職務経験については、即戦力性を判断するうえで重要な要素です。

たとえば、「工学部出身で技術士資格を保有し、ゼネコンでのマネジメント経験が〇年ある」といったペルソナ像を設定しておくことで、候補者への効果的なアプローチが可能になります。

専門スキル・強み

自社の募集職種やポジションに必要な専門スキルと強みをペルソナに反映することにより、成果を出すために求められる能力が明確になるでしょう。

求めるスキルや特性を具体的に設定しておくことで、スクリーニングや選考の効率化が図れます。また、どのような強みを持つ人材が自社で成果を出しやすいかが可視化されるため、活躍や定着が期待できるペルソナ像の構築ができます。

性格・価値観・志向性

候補者のスキルや経験値のみを設定しても、採用後の定着や活躍には必ずしも結びつかないといえるでしょう。採用ペルソナの設定においては、「性格」「価値観」「志向性」なども考慮することが重要です。

これらを具体的に定めておくことで、自社カルチャーや職場環境との親和性が高まり、早期離職やパフォーマンスの低下といったリスクの防止につながります。

キャリアの目標・モチベーション要因

候補者のキャリア目標が、自社の成長機会や将来のキャリアパスと合致している場合、モチベーションを維持しやすく、早期離職のリスクも軽減できるでしょう。

また、ペルソナ設定時に候補者が目指すキャリアやモチベーション要因を把握しておくことで、求人票や選考時において魅力的に感じてもらえる要素を適切にアピールできます。

はたらき方の志向

個人作業がメインか、あるいはチームでの協働を重視するかによって、候補者が成果を発揮しやすい環境は大きく異なります。はたらき方の志向が合っていない場合、早期離職の要因となる可能性があります。

ペルソナに「成果を発揮しやすいはたらき方の志向」を含めておくことで、パフォーマンスを最大限に発揮できる人材を見極めやすくなるでしょう。

ライフスタイル・興味関心

候補者のライフスタイルや興味・関心は、希望するはたらき方や仕事における優先順位に直結する要素です。

これらの要素をペルソナ設定時に加味することで、自社との総合的な相性が判断できるため、カルチャーフィットの精度が向上します。

想定される転職理由・求職理由

転職理由や求職理由は、候補者個々が抱える課題や目標を具体的に表すものです。これらの背景をペルソナに盛り込むことで、「自社であれば課題を解消し、目標達成を支援できる環境である」ことを明確にアピールできます。

さらに、想定される転職・求職背景をペルソナとして設定することで、面接時の質問設計が戦略的になり、深掘りすべきポイントも明確になるため、本質的な選考が実現するでしょう。

採用ペルソナを作る際の注意点

採用ペルソナシート作成時には、以下の4つの注意点を理解しておきましょう。

固定観念にとらわれず、多様性・柔軟性を持たせる

客観的に優れた人材であっても、従来型のペルソナ像にとらわれてしまうと、自社の採用要件にマッチしないという理由で取りこぼす可能性があります。

時代や環境の変化に対応できる組織には、優秀な人材が集まり、イノベーションが生まれやすくなります。採用ペルソナは、多様性や柔軟性を考慮して作成するようにしましょう。

理想像を高く設定しすぎず、現実的な条件にする

優秀な人材を求めるあまり、ペルソナに条件を盛り込みすぎると該当する候補者が極端に少なくなり、採用につながりません。

理想像は過度に高く設定せず、本質的な採用要件と譲歩できる要件を明確に区別しましょう。「MUST」と「WANT」を整理し、現実的な条件に落とし込めば、採用活動を計画的に進めやすくなります。

現場や経営層と調整し、実務に即した像にする

ペルソナ設定時は、人事や採用担当者だけでなく、必ず現場や経営層とのすり合わせを行いましょう。現場の状況や希望をくみ取っておかないと、実務にそぐわない人材を採用してしまうおそれがあります。

現場からヒアリングを行ったうえで、経営層が考える中長期的な事業計画や、組織が目指す方向性に即したペルソナ像に落とし込むことが重要です。

採用活動を通じてブラッシュアップする

ペルソナは一度作成して終わりではありません。採用市場や候補者ニーズは日々変化しています。その変化に応じて、設定したペルソナを随時ブラッシュアップしなければ、現実の候補者像との乖離が生じ、採用活動に影響を及ぼすおそれがあります。

採用活動を進めていく中で、各フェーズごとに候補者のデータが蓄積されていきます。そのデータを基に定義を微調整することで、単なる理想像にとどまらない、より実践的なペルソナにアップデートできるでしょう。

採用ペルソナの活用方法

採用ペルソナの有効な活用方法としては、以下の6つが挙げられます。

求人票やスカウト文の作成時の参考にする

明確に定義されたペルソナは、求人票やスカウト文の作成時においても訴求ポイントが明確になるため、有効に活用できるでしょう。

設定したペルソナに合わせて、効果的なメッセージやトーンを統一することで、応募率やスカウトメールの返信率も向上が期待できます。

採用広報やSNS発信のコンテンツ設計に反映する

採用ペルソナの有効な活用方法として、採用広報やSNSでの発信内容を設計する際に反映させるのも効果的です。

ターゲットに対する理解が深まることで、自社の広報やコンテンツが「誰に向けたものか」が明確になり、候補者にとって的確に響く情報発信が可能になります。

面接質問の設計や評価基準に組み込む

設定したペルソナに基づいて、面接時の質問設計ができるため、意図から外れた質問を減らすことができるでしょう。

また、ペルソナに沿って評価基準を統一することで、面接官ごとの評価のブレを抑え、公平かつ客観的な判断が可能になります。

採用チャネルの選定基準に活用する

ペルソナによって、自社が求める人材が「日頃どのような情報源や媒体を利用しているか」「どの採用チャネルで情報収集をしているか」が明確になります。

そのため、無駄な広告費や工数を削減しつつ、ターゲット層に最も効果的な採用チャネルを選定できるようになるでしょう。

内定後フォローやオンボーディング施策に活かし、定着支援に役立てる

ペルソナに定義した候補者の価値観や課題に基づいて、内定者が抱えやすい不安や期待を予測できるようになります。

その予測を基に、内定者フォローやオンボーディング施策へ反映させることで、個別のニーズに応じた支援が可能となり、早期離職の防止やスムーズな定着支援につながるでしょう。

採用活動の効果検証に活用する

ペルソナで定義した理想の候補者像と、実際に応募や採用に至った人材の属性・行動パターンとを比較することで、アプローチの有効性を評価できます。

このように、採用ペルソナを効果検証に活用することで、施策の適合性を客観的に判断できるだけでなく、課題の発見から改善までのPDCAサイクルを効率良く回すことができるでしょう。

御社の業務に副業社員を検討してみませんか？

今回は、効果的な採用活動において多くのメリットがあるペルソナについて、ペルソナシートの作り方や活用方法など、あらかじめ知っておくべき情報をお届けしました。

しかし、ペルソナの設定だけで採用活動が完了するわけではありません。実際には、運用に必要なリソースやノウハウの有無が、成功のカギとなります。

もし御社がこれらを課題として抱えているのであれば、副業人材専門のプラットフォーム「lotsful」のような新たな採用チャネルを試してみるのも一つの方法です。業務の質とスピードの向上に寄与する可能性があります。

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