人事ノウハウ

企業が行う一連の採用活動を「採用フロー」といいます。優秀な人材を獲得するためには、採用フローを構築し、整理したり都度アップデートすることが重要です。

この記事では、採用フローとは何かを確認したうえで、新卒・中途採用それぞれの流れを紹介します。後半では、採用フローを構築するメリットや実施する際の注意点について解説します。

また、採用業務には副業人材を活用する選択肢もあります。詳しくは記事の最後をご覧ください。

採用フローとは

採用フローとは、企業が人材を採用する際の一連のプロセスを指します。自社の選考へ進む候補者を集める「母集団形成」のプロセスから選考を経て、入社承諾・入社に至るまでの採用活動における各ステップを体系化したものです。

採用フローの内容は、新卒・中途や採用規模、募集するポジションなどによって異なります。そのため、自社の採用ターゲットに適した採用フローを構築することが、効率的な採用活動の実現につながります。

新卒採用フローの基本の流れ

新卒採用は、学生の就職活動時期に合わせて一斉採用されるため、計画的に採用フローを進めなければなりません。ここからは、新卒採用フローの基本的な流れを説明します。

会社説明会

新卒採用では、多くの企業が母集団形成の最初のステップとして、会社説明会を実施します。会社説明会の目的は、自社の経営方針やビジョン、事業内容や企業文化、さらに採用方針や求める人材像などを学生に伝え、選考への応募に踏み切ってもらうことです。

対面形式で開催する場合は、オフィス見学や若手社員との交流会など対面ならではのプログラムを企画し、学生の企業理解を促進します。一方、オンライン形式では、地方在住の学生にも参加機会を提供でき、より多くの優秀な人材にアプローチできる点がメリットです。

選考

選考プロセスでは、一次選考としてエントリーシート（ES）や適性検査などを実施するケースが多く見られます。

エントリーシートでは、学生の志望動機や学生時代に力を入れたことなどを記入してもらいます。このタイミングで適性検査を実施する場合は、基礎的な学力や性格診断の結果も併せて判断し、会って話したい人材か、採用したい人材かを採用ペルソナに照らし合わせて評価します。

面接

面接では、候補者の人物像や能力、企業カルチャーとの適合性などをより詳しく確認します。面接の形式には、対面・オンライン、そしてグループ・個人などの種類があります。一般的に複数回の面接を経て選考が進むのが主流で、複数の形式を組み合わせて行う企業もあります。

主な流れは以下の通りです。

• 一次面接：人事部門が担当し、基本的な適性や学業・課外活動や取り組み姿勢などを確認。
• 二次面接：配属予定部署の管理職層が担当し、業務への適性や意欲、配属後のチームに馴染めるかなどを判断。
• 最終面接：役員クラスが担当し、将来性を含め企業のビジョンや価値観、社風に適合する人材かを最終判断。

内定

選考プロセスを通過した候補者には内定を通知します。

内定通知後は、入社までの期間に内定辞退とならないよう定期的にフォローしましょう。年の近い先輩社員や経営層との交流会、あるいは内定者同士が交流できる場を設けるなど、入社意欲を維持する企画を行います。

入社

入社時は、オンボーディングプログラムを実施します。企業理念や行動規範の理解、業務に必要なITツールの使用方法、社内制度の説明、さらに社会人としてのルールやマナーなど、基本的な研修から開始するのが一般的です。

また、配属部署での実務研修やメンター制度の導入など、業務スキルの習得と職場への適応を支援する取り組みも重要です。

中途採用フローの基本の流れ

一斉に多数の人材を採用する新卒採用とは異なり、中途採用は即戦力となる人材を個別で都度採用します。ここからは、中途採用フローの基本的な流れを紹介します。

求人公開

中途採用では、会社説明会を設けるケースが少なく、自社採用サイトや求人媒体に求人募集を公開することから母集団形成が始まります。

求人情報には、自社ではたらく魅力、事業内容、入社後の具体的な業務内容、求めるスキルレベルや待遇面などを明確に記載します。中途採用者は、自分でリサーチできる範囲で応募を決断するため、日ごろから自社採用サイトやSNSでの発信を充実させることも、応募を促す効果があります。

選考

一次選考では、職務経歴書と履歴書による書類選考が行われることが一般的です。募集要項に記載した採用基準を満たした人材か、またこれまでのキャリアや実績、保有資格、プロジェクト経験などを評価し、次の選考に進んでほしいと感じる人材に面接の案内を出します。

面接

中途採用の面接では、これまでの職務経験や前職での実績、今後のキャリアプランなどのトピックが大部分を占めます。即戦力として活躍できる人材かどうかを判断すると同時に、複数回の面接プロセスを経て企業風土にカルチャーマッチする人材かを複数の社員の目で評価することが重要です。

また、中途採用では初回の面接時に会社説明を行う企業が多く見られます。面接でコミュニケーションの時間を設けるとともに、会社説明や質疑応答の時間を確保するとよいでしょう。

内定

中途採用の場合は、内定を出した後に候補者の希望する給与、勤務時間、福利厚生などの労働条件を提示し、すり合わせする「オファー面談」のプロセスを設ける企業が一般的です。ここで、双方条件面で合意できたら入社準備のプロセスへ移ります。

入社承諾後も入社日までの期間で入社意欲が下がらないように、定期的に内定者とコミュニケーションをとるようにしましょう。また、配属予定部署とも事前に情報共有し、スムーズな業務開始を支援します。

入社

中途入社者に対しても、オンボーディングプログラムを用意します。ただし社会人経験があるため、会社の制度や規則の説明に加え、部署固有の業務プロセスやツールの説明などスムーズに実務に移れるサポートに重きをおきましょう。

また、社内キーパーソンの紹介や業務に関する相談窓口など、新しい職場環境への適応をサポートし、必要に応じて定期的なフォローアップ面談を行い、早期戦力化と定着を促進します。

採用フローを決めておくメリット

採用フローを明確に設定することで、以下のようなメリットが得られます。

採用の流れが可視化される

採用フローを明確にすることで、採用活動の全体像が可視化され、把握しやすくなります。各ステップの目的や評価基準が明確になり、採用活動が属人化することなく担当者間で共有できるのもメリットです。

採用の課題を洗い出しやすくなる

各ステップにおける課題や改善点が明確になることも、採用活動をアップデートするうえで効果的なポイントでしょう。たとえば「どの段階で応募者が減少したのか」「面接での評価基準は適切か」など、具体的な分析が可能になります。

採用フロー実施時の注意点

最後に、採用フローを効果的に運用するための注意点を2つ紹介します。

各工程の歩留まりも可視化する

採用活動における「歩留まり」とは、各採用フェーズに進んだ人数の割合を意味します。応募から内定承諾までどのくらいの人材が次のステップに進んだかを「歩留まり率」としてパーセンテージで表します。

採用フローを実施する際には、歩留まり率を可視化し、採用活動の効率性について都度確認するとよいでしょう。それぞれのフェーズで歩留まり率を算出することで、どのプロセスに課題があるかを明確にできます。

PDCAを常に回す

採用フローは、一度設定したら終わりではありません。定期的に効果を検証し、必要に応じて改善を行うことが重要です。応募者数や選考通過率などの定量的なデータを収集・分析し、課題のある工程を特定します。

改善策を実行した後は、その効果をさらに測定し、見直しを行います。市場環境や採用ニーズ、選考を受けた人材からのフィードバックなどに応じて、柔軟に採用フローを改善していきましょう。

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この記事では、そもそも採用フローとは何かを確認し、基本的な採用フローの流れを新卒・中途採用それぞれで紹介。記事後半では、採用フローを構築するメリットと採用フローを実施する際の注意点を解説してきました。

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