人事ノウハウ

求人情報や雇用契約書において、頻繁に目にする「固定残業代（みなし残業代）」という言葉があります。

残業の有無にかかわらず、一定の金額を受け取れるという肯定的な印象がある一方で、どれだけ労働時間が長くなっても追加の残業代が支払われない、いわゆる『定額で労働させる制度』ではないかと懸念する人も少なくありません。

実際のところ、固定残業代制度を巡るトラブルは後を絶たず、未払い残業代請求訴訟における主要な争点となる事例が非常に多い状況です。

しかしながら、本制度を正しく理解し、法律に則って適正に運用すれば、企業と従業員の双方にとってメリットのある、合理的な賃金制度であると言えるでしょう。

本記事では、固定残業代の基本的な仕組みをはじめ、企業および従業員それぞれのメリット・デメリット、人事労務担当者が必ず押さえておくべき違法とならないための運用上のポイントについて、網羅的かつ丁寧に解説します。

固定残業代制度（みなし残業制度）の仕組み

固定残業代制度とは、実際の残業時間の有無や多少にかかわらず、あらかじめ定めた一定時間分の残業代、すなわち時間外割増賃金を、毎月の給与に含めて支払う制度を指します。固定残業代は、一般的にみなし残業代とも呼ばれています。

通常の残業代が、「実際の残業時間 × 割増賃金単価」で事後的に算出されるのに対し、固定残業代は、一定程度の残業が発生することを見込んだうえで、あらかじめ先払いする仕組みであると言えます。

2つの導入形態：「手当型」と「組込型」

固定残業代の支給方法には、大きく分けて2つのパターンがあります。

1.手当型（別枠支給）

基本給とは別に、「固定残業手当」「営業手当」「職務手当」などの名目で、金額および対象となる残業時間数を明確にし支給する方法です。

固定残業代と基本給の区別が明確であるため、法的リスクが比較的低く、実務上も推奨される形態とされています。

例：基本給25万円 ＋ 固定残業手当5万円（20時間分） ＝ 総支給30万円

2.組込型（基本給に含める方式）

基本給の中に固定残業代を含めて支給する方法です。

この方式では、基本給と固定残業代の内訳が不明確になりやすく、労働基準法違反を巡る法的トラブルに発展するおそれがあります。そのため、導入にあたっては、特に慎重な設定と明確な説明が求められるでしょう。

例：基本給30万円（このうち、固定残業代5万円、20時間分を含む）

固定残業代を導入するメリット

固定残業代制度は、適切に運用された場合、企業と従業員の双方にとって一定のメリットをもたらします。

企業側のメリット

・事務作業の効率化

毎月の残業時間が固定残業時間の範囲内に収まっている場合、細かな残業代計算を都度行う必要がなくなります。もっとも、固定時間を超過した分についての確認は必須であり、その点を前提とすれば、給与計算事務の負担軽減につながります。

・人件費の予測が容易

毎月の人件費の変動が抑えられるため、予算管理や中長期的な経営計画を立てやすくなります。

・採用時のアピール効果（見かけ上の給与水準の向上）

求人票において、総支給額を高く提示できるため、人材募集の際の訴求力を高める要素となります。ただし、固定残業代の内訳を明示することが前提条件です。

従業員側のメリット

・収入の安定

繁忙期や閑散期に左右されることなく、毎月一定額の残業代が保証されるため、家計管理や生活設計を立てやすくなります。

・生産性向上へのインセンティブ

残業を行わなくても一定の残業代が支給されるため、長時間労働を続けるよりも、業務効率を高めて早く業務を終えた方が、時間当たりの報酬という観点では有利になります。この点は、生産性向上を促す有効な動機付けとなるでしょう。

固定残業代を導入するデメリットとリスク

一方で、制度に対する理解不足や不適切な運用は、企業および従業員の双方に深刻なデメリットをもたらすおそれがあります。

企業側のデメリット・リスク

・長時間労働の温床となるリスク

固定残業代を支払っている以上、その時間分までは、はたらかせなければ損であるという意識が生じやすく、結果として不要な残業が常態化するおそれがあります。

・多額の未払い残業代が発生するリスク

雇用契約書での記載不備などにより、固定残業代としての有効性が裁判で否定された場合、これまで支払ってきた固定残業代は、単なる基本給の一部と判断される可能性があります。その結果、過去にさかのぼって、残業代を改めて全額支払い直さなければならなくなるリスクが生じます。

従業員側のデメリット・リスク

・いわゆる「サービス残業」を強いられるリスク

一部の不適切な企業では、固定残業代制度を理由に、どれだけはたらいても追加の残業代は支払われないと誤った説明を行い、固定時間を超えた残業に対する賃金を支払わない事例が見受けられます。

・基本給が低く設定される可能性

総支給額が高く見える場合であっても、固定残業代を除いた基本給が著しく低く設定されているケースがあります。この場合、賞与や退職金の算定基礎額が低くなる点に注意が必要です。

【最重要】違法にならないための運用上の注意点（4つの要件）

固定残業代制度は、導入すれば残業代を支払わなくてよい制度ではありません。

本制度が法的に有効と認められるためには、以下の要件を厳格に満たす必要があります。人事担当者は、これらのポイントを必ず確認してください。

①明確区分性（基本給と残業代が分かれているか）

雇用契約書や就業規則において、通常の労働時間に対する賃金（基本給）と、固定残業代が明確に判別できる状態で記載されていることが必要です。

• NG例：「給与／月給30万円（残業代含む）」
• OK例：「基本給25万円、固定残業手当5万円」

NG例では、残業代として支払われている金額が判断できず、固定残業代制度として無効と判断される可能性が高くなります。

②対価性（残業代としての実態があるか）

支給されている手当が、実質的に時間外労働の対価として支払われているかどうかが問われます。

例えば、「役職手当」という名目で支給している場合、それが役職に伴う責任への対価なのか、残業代に該当するものなのかが不明確になりがちです。そのため、就業規則等などにおいて、役職手当には何時間分の固定残業代を含むのかを明確に記載する必要があります。

③金額・時間数の明示と周知

企業は、従業員に対して、以下の内容を具体的に明示したうえで、合意を得ておく必要があります。

• 固定残業代の金額（例：5万円）
• その金額に相当する残業時間数（例：20時間分）
• 固定残業時間を超過した場合に差額を支払う旨の取り決め

④差額支払いの義務

この点は、固定残業代制度において最も重要なポイントです。

実際の残業時間が、あらかじめ定めた固定残業時間を超えた場合、企業はその超過分に相当する残業代を別途追加で支払わなければなりません。

固定残業代を支払っていることを理由に、追加の支払いを行わない運用は、明確に違法となります。

したがって、固定残業代制度を採用している場合であっても、企業には従業員の労働時間を1分単位で正確に把握し、適切に管理する義務があります。

その他の注意点

最低賃金の確認

固定残業代を除いた基本給部分を時給換算した際に、当該地域で定められている最低賃金を下回っていないかについて、事前に確認することが必要です。

時間設定の上限

固定残業時間は、無制限に設定できるものではありません。36協定における時間外労働の上限である月45時間を一つの目安とすべきであり、月80時間や100時間など、いわゆる過労死ラインを超えるような設定は、公序良俗に反するとして無効と判断される可能性が高いでしょう。

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今回は、HR担当者が押さえておきたいテーマとして、採用時のトラブルにつながりやすい固定残業代制度の理解にも触れつつ、組織運営に関するヒントをご紹介しました。

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