人事ノウハウ

売り手市場が続き、人材獲得に苦心する企業は少なくありません。そこで注目されるのが採用力といえるでしょう。

採用力の高い企業は、スキルの高い社員だけでなく、優秀な副業社員の獲得もスムーズです。

今回は採用力について、高い企業と低い企業の特徴をはじめ、高める方法についても詳しく解説します。

採用力とは

一般社団法人 日本採用力検定協会（※1）の定義では、「採用力とは組織および社会に有益な採用活動を設計・実行する力」とされています。

企業が採用活動を実施する際に、希望にかなう人材を必要な数だけ効率よく獲得できる力が採用力といえるでしょう。

労働人口の減少に伴い、企業間での人材獲得競争が激化していることも相まって、採用力の向上に注目する企業が増えています。

※出典1：一般社団法人 日本採用力検定協会HP 採用力とは

採用力が高い企業の特徴

採用力が高い企業には、以下に挙げる6つの特徴があります。

目標が明確である

採用活動は単なる人材補充ではありません。自社が採用活動をすることで、どのような利益が生まれるのかを踏まえたうえで、適切な採用戦略を立てることが必要です。

自社の採用活動における目標が明確な企業は、方向性にぶれがないため、的確な対応を取ることができます。このため、ミスマッチのない採用活動を行うことが可能です。

採用要件が明確である

採用力の高い企業は、採用活動における目標はもちろん、求める人物像が明確である点も特徴といえるでしょう。

必要とするポジションに、どのような経歴やスキルを持った人材を求めているのかを具体的に設定しておくことで、採用活動は効率よく進みます。

また、応募者にとっても、自分自身が企業に求められる人物であるか否かの判断が容易になるため、双方のコミュニケーションもスムーズになるでしょう。

企業の情報を常に発信している

自社ならではの企業風土や仕事の魅力といった情報発信は、採用力を高めるために非常に重要な要素といえます。

自社のホームページやX（旧Twitter）などのSNSを通じて、リアルな社内の雰囲気や社員の声を常に発信することで、応募者が実際にはたらくイメージを持ちやすくなります。

また、他社にはない自社ならではの魅力を強くアピールすることで、差別化も図れます。

様々な採用手法を試している

採用力の高い企業は、一つの採用手法にこだわらず、トレンドやニーズに合わせて様々な採用手法を活用し、優秀な人材獲得を行っています。

多様な採用手法を試すことで、幅広い人材採用が効率よく進みます。また、どの採用手法が最も効果的かデータも蓄積されるため、将来的にも柔軟な採用活動が可能になります。

様々な採用手法については、以下の記事もご覧ください。

関連記事：採用とは？意味や目的、種類や代表的な手法を解説

現場間で目線がすり合っている

はたらく環境や求めるスキルを最も理解しているのは、現場で働く社員です。採用力の高い企業は、採用活動において必ず現場の意見を聞き、目線のすり合わせを行います。

現場との目線が乖離していると、社員を採用しても実際の仕事内容や雰囲気に適応できず、早期離職を引き起こす可能性があります。

離職率が低い

採用力が高い企業は、内定した社員に対して定期的なコミュニケーションの場を設け、スキルアップ支援を行うなど、フォローアップ体制が万全です。

また、社内環境や業務量などにおいて入社前の期待と現実とのギャップが少ないため、社員の離職率が低いことも特徴といえるでしょう。

採用力が低い企業の特徴

採用力が高く、優秀な人材獲得に成功し続けている企業がある一方で、希望にかなう人材の獲得に苦心する企業もあります。

以下に挙げる4つの特徴がある場合、採用力が低い企業といえるでしょう。

採用方針が定まらない

採用力が低い企業の多くは明確な採用計画がなく、戦略も曖昧なため、採用方針が定まっていない傾向にあります。

自社にとってどのような人材が必要なのかが定まっていないため、採用後のビジョン提示も曖昧になりがちです。このため、応募者も集まりづらく、採用しても社員が定着しません。

情報発信頻度が低い

20代をはじめとする若年層は、求職活動においてもネットやSNSで情報収集を行う傾向にあります。

このため、情報発信頻度の低い企業は、ターゲットとする層の目にとまりにくく、応募につながりにくいといえるでしょう。

新しいチャレンジをしていない

採用活動に限らず、今までのやり方にこだわって新たなチャレンジをしない企業は、採用力も低い傾向にあります。

いわゆる古い体質の企業に多く、現状維持を優先するため、企業内の新陳代謝やイノベーションが進みません。その結果、応募者にとってはたらきづらいイメージを与えてしまいます。

採用リソースが足りていない

人手不足をはじめ、採用戦略や選考プロセスの最適化に関する知識や経験が不足している企業は、採用力が低くなります。

また、採用活動に割り当てる予算が十分に確保できない場合、外部の代行業者への依頼や、採用業務の効率化を図る採用ツールの導入ができず、採用リソースを補うことができません。

採用力を高める方法

採用力を高めるには、以下に挙げる8つの方法が有効です。ぜひ実践してみてください。

採用戦略を立てる

自社が求める人材を確実に採用するには、採用戦略の立案が欠かせません。明確な採用戦略を立てることで、自社の希望にマッチした人材を集めやすくなり、選考辞退や早期離職を回避できます。

採用戦略を立てる際は、自社の経営計画・事業計画に基づき、「いつまでに」「どの部署・ポジションに」「どのような経験やスキルをもつ人材が必要か」を、考慮して計画を立てましょう。

競合分析する

企業間での人材獲得競争が激化している現状では、競合他社における採用活動の分析が必要不可欠といえるでしょう。

競合他社の採用戦略やトレンドを分析することで、業界全体の動向を理解し、自社の採用活動に反映させることが可能です。

新たな採用手法を試す

これまで、求人広告の掲載のみといった限られた採用手法しか活用していない場合は、人材紹介会社やダイレクトリクルーティングなど、新たな採用手法にトライしてみるのも有効です。

自社に適した採用手法を選定しなければ、採用活動がスムーズに進まない恐れがあります。いつまでにどのような人材が欲しいのか、採用の目的とターゲットを明確にし、最適な採用手法を選びましょう。

社員のエンゲージメントを高める

採用力を高めるには、定期的なミーティングなどを通じて、社員とのコミュニケーションを活発にしましょう。社員が自身のアイデアや意見を発信しやすくなり、満足度が向上します。

また、社員が自身のキャリアを成長させる機会を提供することも重要です。社員のエンゲージメントが高まるにつれ、良好な社内環境が生まれ、「誰もがはたらきたい」と思える企業へと成長します。

面接官同士で認識を合わせる

面接官同士で認識の相違があると、採用する人材の質にばらつきが生じる可能性があります。このため、採用における具体的な認識のすり合わせが必要です。

まず、採用基準を統一しましょう。自社が求める人物像に一定の基準を設けることで、応募者の能力や適性を客観的に判断しやすくなります。

採用オウンドメディアを活用する

自社の魅力をアピールし、一人でも多くの応募者を募るために、採用オウンドメディアの活用は非常に有効といえるでしょう。

採用オウンドメディアを通じて、自社の文化や価値観、社員インタビューやプロジェクト紹介を行い、求職者の関心を高めることで採用力向上に貢献できます。

データを蓄積する

過去の採用データを分析することで、どの採用チャネルが効果的であり、どの選考プロセスにおける成功率が高いかを把握できるようになるでしょう。

蓄積されたデータを検証することで、自社の採用プロセスを最適化し、より効率的な採用活動を実現できます。

採用CXを設計する

採用CX（候補者体験）を適切に設計することで、候補者に自社の魅力を伝え、志望度向上につなげることができます。

また、採用プロセスにおいて良い経験をした候補者は、不採用になった場合でも将来的に再度応募する可能性が高まります。

採用CXを設計する際は、候補者の視点から採用プロセスを見直し、自社の選考過程で有益な体験を提供できるかどうかを考慮することが重要です。

採用CXについては、以下の記事もご覧ください。

関連記事：採用CXとは？向上のポイントやメリットの紹介

御社の採用業務を副業社員に任せてみませんか？

今回は、採用力を高めるためのさまざまな情報をお届けしました。

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