人事ノウハウ

入社後の早期離職率や内定辞退者が頻出するなど、なんらかの採用課題を抱える企業もあるでしょう。採用市場を取り巻く環境は年々変化しているからこそ、自社の経営方針や事業計画に基づいて立案する採用計画の存在が非常に重要です。

この記事では、そもそも採用計画とは何か、採用計画を立てるべき理由、採用計画策定の手順、さらに採用計画を成功させるポイントや実施後の振り返りのポイントを詳しく解説します。

なお、採用計画の策定や運用には副業人材を活用する選択肢もあります。詳しくは記事の最後をご覧ください。

採用計画とは

採用計画は、採用活動のゴールとそれを達成するための道筋を示した計画を指します。

採用計画は、単なる採用人数の目標設定だけでなく、組織の成長戦略に結びついた重要な経営計画の1つです。経営戦略や事業計画に基づき、募集職種や人数、採用したい人材像、スケジュールなどを明らかにすることが求められます。

採用戦略との違い

採用計画と似た言葉に「採用戦略」があります。採用計画は、「2026年までに○○部門で○人を採用する」のような経営戦略や事業計画に基づく計画を指します。その計画を実現するための具体的なアクションや手段が採用戦略です。

採用計画が「何を」「いつまでに」実現するかという具体的な数値目標を示すのに対し、採用戦略はその目標を達成するための「どのように」という具体的な方法論を示すと考えればわかりやすいでしょう。

両者は補完関係にあり、効果的な採用活動を実現するためには両方を検討することが欠かせません。

採用計画を立てるべき理由

採用計画は、採用活動の効率化と質の向上のために立案すべきものです。

採用活動のゴールや目的の認識が社内で共有できていない場合、実際の採用活動を行う際にズレが生じ、結果的に適切な人材のリクルートが叶わなかったり、適切なタイミングで採用できなかったりする可能性があります。そういったことを防ぐためにも、採用計画を通して社内でゴールを共有し、すり合わせておくことが経営資源の効率的な活用につながるでしょう。

採用計画を策定することで、採用活動の質向上も期待できます。計画に基づいて採用活動を進められれば、採用したい人物像に合わせた適切な採用手法を選択して、効果的な採用プロセスを設計できるともいえます。結果としてより質の高い人材の確保につながるでしょう。

採用計画策定の手順

ここからは、採用計画を策定する際の具体的な手順について、順を追って解説します。

採用戦略の立案

まず採用活動のゴールを達成するうえで必要となる、具体的なアクションを定めた採用戦略を立案します。

採用ターゲットの定義、採用媒体の選定、選考プロセスの設計など、目標達成のための具体的な方法論を検討します。この際、現在の採用市場の動向や競合他社の状況なども考慮に入れながら、実効性の高い戦略を組み立てていきましょう。

採用職種・人数の決定

ここからは、採用人材の要件を明らかにしていきます。

各部門の人員計画や事業の成長計画などを考慮しながら、採用職種と人数を明確にし、適切な採用規模を設定します。単なる欠員補充ではなく、組織の将来的な成長を見据えた人員配置を検討することが重要です。

雇用形態の決定

次に採用する人材の雇用形態を明確化します。

正社員、契約社員、パート・アルバイト、副業人材など、近年はさまざまな雇用形態があります。業務に対する役割や組織のニーズに応じて適切な雇用形態を選択しましょう。

採用手法の選定

採用人材の要件が明らかになったら、採用ターゲットに併せて具体的な採用手法を検討します。

効果的な採用チャネルや募集方法の選定、採用イベントの企画なども、この段階で具体化しましょう。その際、過去の採用活動における失敗も洗い出し、その対応策を練るプロセスも重要です。

採用のスケジュール作成

次に年間を通じた採用活動のスケジュールを作成します。

募集開始時期、選考期間、内定時期などの重要なマイルストーンを設定し、それぞれの施策の実施タイミングを明確にします。季節性や業界の採用動向も考慮しながら、実現可能なスケジュールを組み立てましょう。

内定者のフォロー方法の決定

候補者に入社してもらうまで採用活動は続きます。そのため、内定を出した後の内定者フォローの方法も採用計画に含めましょう。

内定者交流会の開催や、入社前研修の実施計画、配属部署との連携方法なども具体的に定め、入社意欲が落ちないように施策を検討します。

採用計画を成功させるポイント

ここからは、採用計画を活用して採用活動を成功に導くためのポイントを4つ解説します。

計画の進行状況を可視化する

採用計画の進捗状況を常に可視化し、関係者間で共有しましょう。採用目標に対する達成状況、選考プロセスの進捗、予算の消化状況などを定期的にモニタリングし、必要に応じて軌道修正を図ります。

情報はまめに更新する

採用市場の動向や自社の状況は刻々と変化します。採用計画の実効性を保つため、関連情報を常にアップデートし、計画に反映させることが必要です。

計画を定期的に見直す

採用計画は、定期的な見直しと改善が欠かせません。四半期ごとなど、一定期間ごとに計画の妥当性を検証し、必要に応じて修正を加えます。迅速な対応が必要な部分やエラーについては、都度見直す姿勢も重要です。

現場の社員とも協力関係を作る

採用計画の成功には、人事部門だけでなく現場社員の協力が不可欠となります。

候補者の配属先の人材が「一緒にはたらきたい」と思える人材かどうか常に意見交換をすることも大切です。現場の社員を面接官としてアサインしたり、候補者とカジュアル面談を実施してもらったりするなど、現場の負担を考慮しながら良好な協力関係を築くことが採用活動成功のキーとなります。

採用計画の振り返り

採用活動終了後は、次のターンに向けて必ず振り返りを行いましょう。

ここからは、採用計画の振り返りにおいて重要なチェックポイントを6点紹介します。

採用目標は達成できたか

まずは設定した採用目標の達成状況を確認します。採用人数の充足だけでなく、求める人材要件との適合性や、採用した人材の入社後のパフォーマンスなども評価の対象とします。

媒体選定は適切だったか

採用ターゲットに対して採用媒体が適切だったのか、またその費用対効果も検証しましょう。各媒体からの応募者数、採用実績、コストなどを分析し、次期採用活動における媒体選定に活かします。効果の低い媒体は見直し、より効果的な手法への転換を検討します。

採用手法は適切だったか

選考プロセスや採用基準の妥当性を検証します。応募者の質や量、選考効率、内定承諾率など、さまざまな観点から採用手法の効果を分析し、改善点を明確にします。

スケジュールは順調だったか

採用スケジュールの組み方が適切だったかも振り返ります。遅延や混乱が生じた場合は、その原因を分析し、適切な対応やスケジュール感を次回の採用計画に反映させます。

事故やトラブルはなかったか

採用活動中に発生した事故やトラブルを洗い出し、その対応の適切性を検証します。その際、再発防止策を検討しリスク管理体制の強化につなげることが重要です。

採用コストは適切だったか

採用にかかった総コストを分析し、費用対効果の検証を行うのも重要です。媒体費、イベント費用、人件費など、項目ごとに費用対効果を検証し、効率化や削減ができそうな部分、あるいはより予算を確保すべき部分など次回に向けて予算配分を検討します。

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この記事では、そもそも採用計画とは何か、採用計画を立てるべき理由、採用計画策定の手順、さらに採用計画を成功させるポイントや実施後振り返りをする際の内容を詳しく解説してきました。採用計画の重要性は理解しつつも、専門性のある人材が社内に不足していたり、リソースが足りずおざなりになっていたりと、この分野に課題を抱える企業もあるかもしれません。

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