人事ノウハウ

企業を支える即戦力要員として中途採用者へのニーズが高まる中、採用競争は一層激化しており、採用手法の選定は非常に重要なポイントとなります。

また、中途採用者と同様に、豊富なスキルや経験を持つ副業人材を採用する際も、適切な手法を選ぶことで、スムーズな人材獲得が実現するでしょう。

本記事では、中途採用に有効な7つの手法を紹介するとともに、それぞれのメリットおよびデメリットについても交えながら、詳しく解説していきます。

1.   求人広告（転職サイト）

転職サイトを含む求人広告の活用は、最もポピュラーな採用手法のひとつです。現在では、特定の職種に特化したものや、20代をターゲットとしたもの、中途採用専門の転職サイトも存在しています。

自社の採用状況を踏まえたうえで、取り込みたいターゲット層に強みのある転職サイトの活用をおすすめします。

メリット

・多くの求職者にアプローチできる

中途採用者が転職を検討する際、まずはじめに確認するのが、さまざまな企業の求人広告が掲載された転職サイトでしょう。多数の求職者に対して一斉にアプローチできる点は、転職サイトならではの強みです。

・短期間で多数の応募を集めやすい

大手転職サイトの登録ユーザー数は、おおよそ数百万～1,000万人を超える規模です。企業が求人情報を掲載すると、多くの候補者が閲覧し、掲載初日から応募が集まるなど、短期間で高い採用効果が期待できます。

・求人内容を自由にカスタマイズできる

転職サイトでは、システム上で求人原稿の作成や編集が可能なため、自社の業務内容や魅力を求職者に向けてアピールできます。また、原稿サイズによっては画像の掲載も可能で、より自由度の高い表現が実現するでしょう。

デメリット

・採用競争が激しく、目立たないと応募が少ない

大手転職サイトでは、一度に数万件以上の求人が掲載されることも珍しくありません。ユーザー検索において自社の求人が上位表示されなかった場合、応募につながりにくい傾向があります。

・スキルマッチしない応募が増える可能性がある

多数の登録ユーザーに求人を閲覧してもらえる一方で、スキル要件に合致しない人材からの応募が集まる可能性もあります。求人票には、求めるスキル要件や歓迎条件を具体的に記載することで、ミスマッチを防止しやすくなります。

・広告掲載コストがかかる

求人広告は、原稿サイズや掲載期間に応じて費用が変動します。高いコストをかけても、必ずしも採用に結びつくとは限りません。近年では、無料掲載や成果報酬型の転職サイトもあるため、併用することが効果的です。

2.   人材紹介（エージェント）

エージェントを介して、自社の採用ニーズに合った人材を紹介してもらえるため、人事担当者の負担を軽減しながら、成果の高い中途採用が実現します。

ただし、エージェントを活用した人材紹介は、紹介手数料が比較的高額であるため、大量採用には向いていません。

メリット

・即戦力の人材を紹介してもらえる

エージェントであれば、職歴やスキル、業界経験などをもとに、企業の要件にマッチした人材を紹介してくれます。紹介される候補者は事前にスクリーニングされているため、採用後すぐに現場で活躍できる即戦力として期待が持てます。

・採用プロセスを効率化できる

人材紹介では、要件を満たした候補者の紹介に加え、面接日程の調整や連絡業務なども代行してもらえます。その結果、採用プロセスの効率化が図れるうえ、人事担当者はより重要な業務に専念できます。

・非公開求人でも候補者とマッチングできる

エージェントでは、採用要件に合う候補者に対して個別に求人情報を提示するため、一般には公開していない求人であっても、候補者の希望やスキルに合ったマッチングが可能になります。

デメリット

・採用決定時の成功報酬が高額になる

人材紹介は成功報酬型が一般的であるため、採用決定者の想定年収の20～35％に相当する成功報酬を支払う必要があります。スキルの高い人材ほど、報酬も高額となるため、予算に余裕のない企業には大きな負担となる可能性があります。

・紹介された候補者が企業文化に合わない場合がある

エージェントが自社の企業文化を十分に理解していない場合、スキル面では条件を満たしていても、自社に適さない候補者が紹介される可能性があります。企業文化と合わない候補者を採用した場合、早期離職のリスクにつながるでしょう。

・エージェントによって対応の質に差がある

実績のあるエージェントであっても、担当者によって業界知識やヒアリング能力などに差があります。担当者のスキルが低いと、企業の要望を正確にくみ取れず、マッチングの質が低下する可能性があります。

3.   ダイレクトリクルーティング

企業自らが狙いを定めた人材に直接アプローチを行うダイレクトリクルーティングは、中途採用において非常に効果の高い採用手法です。

「攻めの採用」が実現する一方で、スカウトには手間と時間がかかるため、即効性に乏しい側面もあります。

メリット

・企業側から積極的に優秀な人材にアプローチできる

求人情報を提示して応募を待つ従来型の採用手法とは異なり、企業主導で優秀な人材にピンポイントで直接アプローチできる点が魅力です。能動的に接点を持てることから、転職潜在層へのアプローチにも有効です。

・中長期的な採用プールを形成できる

定期的な情報提供や面談を通じて、アプローチした候補者との関係を継続的に維持することが可能です。現時点では転職意思が薄い候補者であっても、将来を見据えた中長期的な採用プールの構築につながるでしょう。

・採用コストを抑えやすい

ダイレクトリクルーティングでは、求人広告の掲載費用や人材紹介会社への成功報酬が不要です。外部サービスを利用する場合も、定額制などの料金プランを選択すれば、採用コストを抑えることがきます。

デメリット

・スカウト作業に時間と手間がかかる

多くの要件をチェックしながら、自社が求める人材の選別をしなければなりません。また、候補者ごとにカスタマイズしたオファーメールを送る必要があります。

・返信率が低く、効果が出るまで時間がかかる

候補者が早期での転職を希望しない場合、オファーメールの返信率は低下します。また、メール内容が魅力的でないとスルーされる可能性もあり、効果が出るまでに時間を要します。

・採用担当者に高いスカウトスキルが求められる

企業主導型の採用手法とはいえ、応募するかどうかの判断は候補者に委ねられます。応募を促すには、効果的なオファーメールの作成やパーソナライズされたアプローチ力など、採用担当者には高いスカウトスキルが求められます。

4.   リファラル採用（社員紹介制度）

自社従業員から友人や知人を紹介してもらうリファラル採用も、中途採用に適した採用手法です。信頼性の高い人材紹介が実現するだけでなく、採用コストも抑えられます。

ただし、社員紹介制度ならではの懸念点もあるため、事前に考慮しておきましょう。

メリット

・社員が推薦するため、企業文化に合う人材が多い

候補者を紹介するのは自社文化を理解した社員であるため、自社の価値観に共感し、活躍が期待できる候補者を推薦してもらえる可能性が高まります。

・採用コストを抑えられる

リファラル採用であれば、求人媒体を介さずに適した人材を補充することが可能です。費用は紹介した社員へのインセンティブのみで済むため、採用コストを抑えることができます。

・事前に候補者のスキルや人柄を把握しやすい

候補者は、社員の友人や元同僚などの知人であるケースが多く、スキルや人柄をある程度把握しています。応募書類だけでは判断しづらい人となりを事前に知ることができるため、ミスマッチの少ない採用が実現しやすくなります。

デメリット

・社員の紹介がなければ機能しない

リファラル採用は、社員の紹介がないと選考ができません。社員数が少なく、協力体制が整っていない場合は、リファラル採用が機能しない可能性があります。

・人間関係が影響し、採用の公平性が損なわれる可能性がある

候補者の推薦理由がスキルや適性ではなく、友人や知人であるという人間関係に影響されている可能性があります。また、知り合いであるがゆえに選考基準が甘くなり、採用の公平性が保たれないケースも見受けられます。

・不採用時や早期離職時に紹介者との関係性が悪化する可能性がある

縁故入社とは異なり、候補者は紹介後に通常の選考プロセスを経て入社に至ります。不採用や早期離職という結果になった場合、紹介者との関係性が悪化する可能性があるため、あらかじめリスクとして認識しておくことが重要です。

5.   SNS・オンラインコミュニティ活用

中途採用市場でも、SNSやオンラインコミュニティを活用した採用手法が注目を集めています。情報発信により自社の魅力を伝えやすく、候補者の共感を得やすい点が特徴です。

一方で、採用効果を出すには時間と労力を要することも理解しておきましょう。

メリット

・企業のブランディングを強化しながら採用できる

SNSでは、自社のビジョンや社員の声などを継続的に発信することで、企業ブランディングの強化ができます。また、コミュニティ内で候補者とやり取りを行うことで、自社と親和性の高い人材の獲得が実現します。

・特定の業界や職種に特化した人材とつながりやすい

専門性の高いコミュニティの場を設け、情報交換を行うことで、候補者の関心を引きやすくなり、自然と特定の業界や職種に特化した人材が集まるようになります。企業から一方的に提示する求人広告よりも、候補者からの反応率は高くなるでしょう。

・低コストで広範囲にアプローチ可能

SNSやオンラインコミュニティの運用は基本的に無料であり、1回の情報発信で広範囲の候補者にアプローチできます。拡散力にも優れているため、シェアなどを通じてフォロワー以外にも自社を認知させることが可能です。

デメリット

・効果が出るまで時間がかかる

SNSやオンラインコミュニティの活用は、一定の信頼性やブランド力が形成されるまでに時間を要するため、採用効果を見込むには長期的な運用が必要です。

・運用に手間がかかる

自社の認知度を上げてフォロワーを増やすには、定期的な情報発信とコミュニティの継続的な運営が求められます。また、実施後には分析と改善を都度行う必要があるため、運用には手間がかかります。

・企業の情報発信力が問われる

SNSやコミュニティ上には多くの企業情報が存在するため、自社の情報発信力が弱いと、他社との差別化ができず、埋もれてしまう可能性があります。

6.   ヘッドハンティング

ハイレイヤー層や専門的スキルを持つ人材に直接声をかけて、転職を打診する採用手法がヘッドハンティングです。

競合他社からハイスペック人材を引き抜ける一方で、コストはかなり高額になります。

メリット

・高度な専門スキルを持つ人材を採用できる

特定の業界や職種に精通したヘッドハンターが、ターゲットとなる人材の評判や実績をもとに転職を打診するため、高度な専門スキルを持つ人材の採用が可能となります。

・競合企業の優秀な人材を直接引き抜ける

ヘッドハンターは、競合企業で実績を上げている人材を徹底的にリサーチし、直接コンタクトを取って転職の意向を探るため、優秀な人材をピンポイントで引き抜くことができます。

・即戦力として早期に成果を期待できる

ヘッドハンティングでは、豊富な実績を持つハイスキル人材に絞ってアプローチを行うため、採用後すぐに戦力として活躍してもらえる可能性が高まります。

デメリット

・成功報酬が高額になるケースが多い

ヘッドハンティングは、顧客企業の要望に応じて特定の人材をリサーチし、転職を促す完全オーダーメイド型のサービスであるため、成功報酬が高額です。また、ターゲットもハイクラス層であるため、年収に応じて報酬設定も高額になります。

・転職意欲が低い人へのアプローチが難しい

ターゲットとなる人材は、既に現職のポジションや待遇に満足している場合が多く、たとえ魅力的なオファーを提示しても、転職意欲が低いとコンタクトやアプローチが難しくなります。

・企業ブランドやオファー内容が魅力的でないと成立しにくい

ヘッドハンティングは、ターゲットに転職する価値を見出してもらわなければなりません。企業ブランドやオファー内容に魅力がない場合、交渉が成立しないだけでなく、話を聞いてもらえない可能性もあります。

7. ハローワーク・自治体の支援制度活用

ハローワークや自治体の支援制度を活用することで、低コストで地域密着型の中途採用が実現します。小規模企業にとってメリットの多い採用手法ですが、採用までに時間や工数がかかる場合もあります。

メリット

・採用コストがほぼかからない

ハローワークであれば掲載は無料であり、自治体の支援制度も地元企業の活性化を目的としているため、イベントなどへの参加も無料または低料金です。求人媒体のように広告掲載料が発生せず、採用コストがほぼかかりません。

・地元の求職者にリーチしやすい

ハローワークや自治体の就労支援は、地元の求職者やU・Iターン希望者の利用が多いため、企業はこれらの人材にリーチしやすく、地域密着型の採用活動が実現します。

・助成金や支援制度を活用できる可能性がある

ハローワークでは各種雇用助成金制度があり、一定の条件を満たせば助成金の受給が可能です。自治体も独自の雇用創出制度などを運用しているため、支援対象となる可能性があります。

デメリット

・競争力の高い人材の応募が少ないことがある

ハローワークや自治体の制度を利用する層は、失業中または再雇用を希望する人が多く、即戦力人材やキャリアアップ志向の人材は比較的少ない傾向にあります。ハイスペック人材の採用を希望する場合、応募が少ない可能性があります。

・求人票のフォーマットが決まっており、自由度が低い

提供される求人票は定型フォーマットであり、画像の使用もできないなど自由度が低い点が課題となります。そのため、自社の魅力や文化を十分に伝えづらく、他社との差別化がしづらい側面があります。

・採用に時間がかかる場合がある

ハローワークでは職員が求職者との間に入って企業との調整を行うため、該当者がいなければ選考を行うことができません。自治体も運用スケジュールが定められており、事務手続きも多いため、採用までに時間がかかることがあります。

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