中途採用における若手とは？採用におすすめの手法や成功のポイント
中途採用は、副業人材と同様に、これまでに培った経験やスキルを即戦力として活かせるため、採用市場において非常に高いニーズがあります。
また、20代をメインとする若手を中途採用によって獲得できれば、自社の将来を担う存在として、より一層の期待が寄せられるでしょう。
本記事では、中途採用において特に若手人材の採用を検討されている企業に向けて、おすすめの採用手法や成功のポイントについて詳しく解説します。
中途採用における若手とは
「中途採用における若手」という言葉には、法的な定義や公的機関による明確な見解は存在しません。ただし、転職市場においては、以下のような基準が一般的であると考えられます。
中途採用における若手の定義（目安）
| 年齢 | おおむね20代前半～30歳以下 |
|---|---|
| 社会人歴 | 1年～5年程度 |
| 職歴 | 転職経験は初めて、もしくは多くて2社程度 |
| 募集ポジション | 管理職ではないメンバークラス |
中途採用における若手人材は、即戦力としての実務経験を備えつつも、年齢的な柔軟性や吸収力を活かしたポテンシャル採用の対象となり得る存在といえます。
若手の中途採用におすすめの手法
若手人材の中途採用における採用手法として、以下に挙げる7つの手法が特におすすめです。
転職サイトの活用（第二新卒・20代特化型）
中途採用において、転職サイトの活用は非常におすすめです。特に第二新卒や20代に特化した転職サイトを活用することで、応募者の年齢やキャリアが明確なため、効率的にターゲット層へアプローチできます。
また、これらの転職サイトを利用している求職者は、自身のキャリア設計に関して早期段階での見直しを希望している場合が多く、転職への意欲が高いため、スピード感のある採用活動が実現できるでしょう。
ダイレクトリクルーティング（スカウト型）
スカウト型のダイレクトリクルーティングであれば、自社が求めるスキルを有する若手人材に対して、ピンポイントでアプローチすることが可能です。
求人情報を掲載し応募を待つスタイルではなく、能動的に人材を探す「攻めの採用手法」であるため、転職市場に出てこない優秀な転職潜在層に対しても、先手を打つことができます。
関連記事：ダイレクトリクルーティングとは？メリットデメリットや費用相場を解説
SNS採用（X、Instagram、LinkedInなど）
就職活動に限らず、20代を中心とした若手世代の情報収集源は、X（旧Twitter）やInstagram、世界最大級のビジネス向けSNSであるLinkedInなど、各種SNSに移行しつつあります。
SNSは、一般的な求人サイトよりも表現の自由度が高く、若手が重視する「企業カルチャー」や「社員の雰囲気」といったリアルな情報を視覚的に伝えやすくなります。このため、リーチしたいターゲット層への認知向上や共感の獲得につながりやすいといえるでしょう。
リファラル採用（社員紹介制度）
社員紹介制度であるリファラル採用を活用すれば、従業員を通じて自社業務や企業文化と親和性の高い若手人材を獲得できる可能性が高まるでしょう。
自社をよく理解している従業員から紹介された若手人材であれば、信頼性が高く、ミスマッチの少ない中途採用を実現できます。さらに、高い採用効果が期待できる一方で、コストを抑えられる点も大きな魅力といえるでしょう。
関連記事：リファラル採用とは？メリットデメリットや注意点まとめ
就職イベント・ミートアップの開催・参加
就職イベントや、カジュアルな交流の場であるミートアップの開催や参加は、若手人材を中途採用で迎えるにはおすすめの採用手法です。
これらの場では、求人媒体では出会えないポテンシャル層との接点を持てる可能性があります。また、参加者も「まずはさまざまな企業の話を聞いてみたい」といった気軽な動機で参加する傾向があるため、自然な雰囲気で関係を築きやすいことが特徴です。
副業・業務委託からの正社員登用
すでに副業や業務委託の形で自社業務に携わっている若手人材を、正社員として登用することで、入社後のギャップや早期離職のリスクを回避しやすくなります。
一定期間にわたり、自社業務を実際に担当しているため、履歴書だけでは把握できないスキルレベルや、仕事に対する姿勢を評価しやすい点も、大きなメリットといえるでしょう。
第二新卒向けの人材紹介会社（エージェント）を活用
第二新卒向けに特化した人材紹介会社（エージェント）を活用すれば、総合型のエージェントを活用するよりも、ピンポイントで希望するスキルや特性を持つ若手人材とマッチングできる可能性があります。
第二新卒特化型のエージェントには、若手の志向やキャリア観に精通した担当者が在籍しているため、求職者と企業の双方に寄り添った手厚いサポートが受けられます。その結果、マッチングの精度が高まり、定着率の高い中途採用をスピーディーに実現できるでしょう。
若手の中途採用を成功させるポイント
若手の中途採用における成功のポイントとしては、以下に挙げる8つに重点を置き、実践していきましょう。
キャリアチェンジや未経験歓迎など柔軟な受け入れ体制を整える
中途採用といっても、20代の若手であれば経験値や専門スキルが十分でないケースもあります。また、わずかな社会経験を経て転職を考える若手は、異業種や新たな職種へチャレンジする傾向が見られます。
このため、職歴のみに注目して優秀な人材を見逃さないようにしましょう。ポテンシャル採用を前提としたうえで、キャリアチェンジや未経験歓迎も視野に入れた柔軟な受け入れ体制を整えておくことが重要です。
教育・成長支援制度を強調し、成長環境をアピールする
若手人材における転職理由の一つとして、成長できる環境への再チャレンジが挙げられます。特に20代の若手は、「この会社ではたらくことで、どのようなスキルが身につき、成長できるか？」といった実感を重視する傾向があります。
若手の中途採用者に対しては、早期段階での職場環境への順応とキャリアアップへの足がかりとなる支援が不可欠です。自社に明確なキャリアパス制度や資格取得支援、1on1ミーティングなどの成長支援体制があることを積極的にアピールしましょう。
スピード感ある選考フローで他社に先んじて接点を持つ
若手に限らず中途採用者は、転職活動の際に複数の企業へ応募しているケースがほとんどです。このため、選考フローにスピード感が欠けていると、優秀な人材が他社に流れてしまう可能性があります。
また、対応の早い企業に対して、応募者は誠意や魅力を感じる傾向があります。選考基準を明確化し、迅速な判断ができる体制を整えることで、他社よりも早く若手人材との接点を持つように心がけましょう。
企業のミッション・ビジョン・文化に共感してもらえるように伝える
魅力的な待遇や勤務条件が提示されていても、企業風土と相性が合わない場合は、長期的な活躍は見込めません。
中途採用で若手人材のエンゲージメントを高めるには、自社のミッションやビジョン、文化に共感してもらうことが不可欠です。求人情報や面接時には、自社の事業と関連づけた具体的なエピソードを交えながら伝えることをおすすめします。
ポテンシャルや志向性を見極める評価軸を明確にする
中途採用者は一般的に即戦力のポジションとして期待されますが、若手の場合は経験年数が浅いため、ポテンシャルや志向性を重視した評価が求められます。
スキルよりも伸びしろを重視して判断するには、明確な評価基準の設定が不可欠です。自社で活躍している若手社員に共通する特性を評価軸に取り入れることで、見極めやすくなるでしょう。
入社後のフォロー体制（1on1、メンター制度など）を整備する
20代の若手であれば、転職が初めてというケースも多く、さまざまな不安を抱えています。入社後のフォロー体制の有無は、「早期戦力化」「定着率」「エンゲージメント」の観点から、非常に重要な要素となります。
定期的な1on1ミーティングの実施やメンター制度の導入などにより、中途採用者が安心してはたらける土台作りをしておきましょう。
はたらき方の柔軟性（リモート、フレックス等）も訴求ポイントにする
はたらき方の多様化が進む中、昨今の若手層が転職する際に重視するのは、給与やポジションよりも「キャリアと生活を無理なく両立できるワークライフバランス」であるといえるでしょう。
このため、求人情報の中でリモートワークやフレックスタイム制度など、柔軟なはたらき方ができることを訴求ポイントとして盛り込むことで、応募効果が高まります。
候補者の不安に寄り添い、個別対応で志望度を高める
若手の候補者はキャリア経験が浅く、新たな環境や自身の成長に対して不安を抱えているケースが少なくありません。こうした不安に企業が寄り添い、個別に丁寧な対応を行うことで、信頼感や志望度の向上につながります。
たとえば、カジュアル面談を通じて候補者ごとの不安や希望を丁寧にヒアリングするだけでなく、選考中も連絡やフィードバックをこまめに行い、心理的な不安を軽減していきましょう。また、事前の職場見学の実施もおすすめです。
御社の業務に副業社員を検討してみませんか？
今回は、ニーズの高い中途採用の中でも、若手人材の獲得にフォーカスした内容をお届けしました。
中途採用における若手人材の獲得は、一定の経験値とポテンシャルの両方を得られる点で、企業に大きなメリットをもたらしますが、その分、採用競争の激化も予想されます。
御社の採用活動はもちろん、さまざまな業務におけるノウハウやリソース強化を目指すなら、ハイスキルな副業社員の導入を検討することも、成功のポイントです。
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