人事ノウハウ

「障害者雇用」が企業の持続的成長のための重要な経営戦略となる中、単に法定雇用率を達成するために「採用する」だけの時代は終わりました。採用した障害のある従業員が、その能力を最大限に発揮し、組織に貢献し、定着（リテンション）すること、すなわち「活躍推進」こそが中核的な課題となっています。

その鍵を握るのが「合理的配慮」です。

2024年4月の障害を理由とする差別解消の推進に関する法律（差別解消法）の改正施行により、これまで努力義務であった民間企業における合理的配慮の提供が「法的義務」となりました。これは、人事労務管理において「知らなかった」では済まされない、極めて重大な変更です。

本記事では、人事労務担当者として最低限知っておくべき「合理的配慮」の法的な定義から、実務における判断のポイント、そして障害の特性に応じた具体的な実施例まで解説いたします。

ビジネスにおける合理的配慮とは

合理的配慮とは、障害のある従業員（または採用候補者）から、職場で働く上で支障となっている「社会的障壁」を取り除いてほしいという意思の表明があった場合に、企業側がその実施に伴う負担が「過重」にならない範囲で、必要な調整や変更を行うことを指します。

この義務は、障害者雇用促進法（※1）および障害者差別解消法（※2）によって、すべての事業主に課されるものです。

法的根拠：2つの重要な法律

人事担当者は、以下の2つの法律が合理的配慮の根拠となっていることを正確に把握する必要があります。

1.障害者雇用促進法（2016年施行）　（※1）

• 対象：「雇用」の領域（募集、採用、賃金、配置、昇進、教育訓練、福利厚生、退職など全般）
• 義務：募集・採用時および採用後において、企業に合理的配慮の提供が義務化されています。

2.障害者差別解消法（2024年4月改正施行）　（※2）

• 対象：「事業」の領域（商品・サービスの提供）および「雇用」の領域
• 義務：2024年4月1日より、民間事業者による合理的配慮の提供は、従来の「努力義務」から「法的義務」に変更されました。

これにより、企業は雇用面（雇用促進法）だけでなく、顧客対応などの事業面においても（差別解消法）合理的配慮の提供が全面的に義務化されたことになります。

※1 出典：e-GOV法令検索「障害者の雇用の促進等に関する法律」
※2 出典：e-GOV法令検索「障害を理由とする差別の解消の推進に関する法律」

「社会的障壁」とは何か？

合理的配慮が取り除くべき対象は、障害そのものではなく、障害のある方が直面する「社会的障壁」です。厚生労働省は、社会的障壁を次のように定義しています。

合理的配慮の目的は、これらの「バリア」を個別の状況に応じて取り除き、他の従業員と等しく能力を発揮できる環境を整えることであり、すなわち「機会の均等」を実現することにあります。

合理的配慮を判断する2つの重要ポイント

合理的配慮は、「障害のある方の要望をすべて受け入れなければならない」という趣旨ではありません。その名のとおり、「合理的（Reasonable）」な範囲で提供することが求められます。

判断の基準となるのは、「建設的対話」と「過重な負担」という2つの重要な観点です。

ポイント①：「建設的対話」に基づく双方向のプロセス

合理的配慮は、従業員からの意思の表明（申出）を起点として開始されます。企業側が「良かれと思って」一方的に実施するものではありません。

【合理的配慮の実施プロセス】

1. 意思の表明（従業員側）

従業員本人、または支援者を通じて、「どのような障害特性があり」「どの場面で」「どのようなバリアに困難を抱えており」「どのような配慮を希望するか」を具体的に伝えます。

2. 問題の共有と対話（企業・従業員）

人事担当者や上司は、申出内容を真摯に受け止め、面談を実施します。この「建設的対話」が最も重要です。一方的に要求を拒否したり、反対にそのまま受け入れたりするのではなく、「なぜその配慮が必要なのか」「企業として可能な選択肢は何か」を丁寧にすり合わせます。

3. 配慮の検討と特定

対話を通じ、本人の希望と企業側の状況を踏まえ、実施可能で効果的な配慮（代替案を含む）を共に検討し、特定します。

4. 配慮の実施とフォローアップ

決定した配慮を実施します。その後も定期的に面談を行い、「配慮によって課題が解消されているか」「新たな困りごとが生じていないか」を確認し、必要に応じて内容を見直します。

ポイント②：「過重な負担」の判断基準

企業は、従業員から求められた配慮が、企業活動に対して「過重な負担」を及ぼす場合、その配慮を提供する義務を負いません。

ただし、何が「過重な負担」に該当するかは、個別の事案ごとに、次の要素を総合的に勘案して客観的に判断されます。

ここで最も重要なのは、「過重な負担」にあたる場合の企業の対応です。

仮に、従業員から求められたAという配慮が「過重な負担」にあたると判断した場合であっても、「実施できません」とゼロ回答をすることは認められていません。

企業には、「Aは困難であるが、代わりにBという方法（代替案）はどうか」というように、過重な負担にならない範囲での次善策を主体的に提示し、再度、建設的対話を行う義務があります。

【障害特性別】合理的配慮の具体例

合理的配慮は、障害の特性や本人のニーズ、職場の状況によって多様です。ここでは、厚生労働省の指針などを基に、代表的な具体例を障害特性別に紹介します。

身体障害（肢体不自由）

車いすを使用する方や、上肢・下肢に機能障害がある方などが対象です。

身体障害（視覚障害）

全盲およびロービジョン（弱視）の方などが該当します。

身体障害（聴覚・言語障害）

ろう、難聴、中途失聴、または発話に障害がある方などが該当します。

内部障害・難病

心臓、腎臓、呼吸器などの内部障害、または定期的な通院や体調の変動を伴う難病（例：クローン病、潰瘍性大腸炎、がん治療後）などが該当します。

精神障害

うつ病、双極性障害、統合失調症、不安障害などが該当します。

発達障害

ASD（自閉スペクトラム症）、ADHD（注意欠如・多動症）、LD（学習障害）などが該当します。

合理的配慮の実施プロセスと企業側の重要注意点

合理的配慮を円滑に進めるためには、法知識だけでなく、現場での慎重な運用が求められます。

企業が「すべきこと」

1. 相談窓口の設置と周知

「誰に相談すればよいか分からない」という状態は、申出の最大の妨げとなります。

人事部門に専門窓口を設置する、または直属の上司を第一窓口とするなど、相談ルートを明確化し、全従業員に周知します。

2. 管理職への徹底した研修

合理的配慮の成否は、現場の管理職（直属の上司）の理解に大きく左右されます。

管理職が「前例がない」「特別扱いはできない」と申出を握りつぶしてしまうことが、最大のリスクです。障害の特性、法的義務、建設的対話の重要性について、管理職研修を義務的に実施してください。

3. プライバシーの厳守

従業員の障害に関する情報は、最も機微性の高い個人情報です。

合理的配慮の実施に必要な最小限の範囲（例：直属の上司、人事担当者）でのみ共有し、本人の同意なく他の同僚へ口外することは、決して許されません。

4. 「記録」の作成

• いつ、誰から、どのような申出があったのか
• どのような対話を経たのか
• どのような配慮（または代替案）を実施したのか
• その後のフォローアップをどう行ったのか

これらを必ず書面（またはシステム）で記録してください。

万が一「配慮を怠った」として訴訟になった場合、企業が適正な手続きを踏んだ事実を示す唯一の証拠となります。

企業が「してはいけないこと」（NG対応）

申出の無視・放置

「忙しいから」と面談を先延ばしにする、申出を受けたにもかかわらず返答をしない。
これは明確な法律違反（合理的配慮の不提供）となります。

申出を理由とする不利益な取り扱い

合理的配慮を求めたこと自体を理由に、評価を下げる、減給する、解雇するなどの対応は、「報復的措置」として厳しく禁止されています。

同僚への「不公平」論

他の従業員から「あの人だけずるい」「特別扱いだ」といった不満が生じることがあります。

その際、企業は「〇〇さんは障害があるから」と本人の障害情報を漏らすのではなく、「体調や個々の事情に応じて、誰もがはたらきやすいようにルールを調整することは、企業として当然の責務です」と組織としての姿勢を毅然と示す必要があります。

「過重な負担」の安易な主張

「少し面倒」「多少コストがかかる」といった理由は、過重な負担とは認められません。客観的な根拠のないまま「過重だ」と主張し、代替案の提案も行わないことは、違法となります。

合理的配慮がもたらす企業へのメリット

合理的配慮は、法律で定められた「義務」であると同時に、企業にとって単なる「コスト」や「負担」にすぎないのでしょうか。決してそのようなものではありません。戦略的に取り組むことで、合理的配慮は企業にも多くのメリットをもたらします。

メリット①：人材の確保と定着（タレント・アクイジション）

少子高齢化により労働力人口が減少する日本においては、障害の有無に関わらず、意欲と能力のある人材を確保することが極めて重要です。合理的配慮の体制が整備されている企業は、障害のある優秀な人材から「選ばれる」企業となり、採用競争力を高めることができます。

また、配慮が十分に行き届いた職場は、従業員エンゲージメントを向上させ、離職率の低下にも直結します。

メリット②：生産性の向上とイノベーションの創出

合理的配慮のプロセスから生まれる工夫は、組織全体の生産性向上につながることが少なくありません。

例えば、発達障害のある従業員のために作成した「図解入りマニュアル」や「明確な指示方法」は、新入社員、外国人従業員、既存従業員にとっても分かりやすく、普遍的な価値を持ちます。車いすユーザーのために設置したスロープは、重い荷物を運ぶ台車やベビーカーを使用する従業員にも有用です。

このように、特定の人への配慮が巡り巡って全員の利益となる現象は「カーブカット効果」と呼ばれます。多様な視点（配慮の必要性）が組織の「当たり前」を見直し、イノベーションを生む土壌となるのです。

メリット③：企業イメージとESG評価の向上

合理的配慮に真摯に取り組む姿勢は、DE&I（多様性・公平性・包摂性）を重視する企業文化の表れです。これは、顧客や取引先からの信頼を高めるだけでなく、ESG投資（環境・社会・ガバナンス）を重視する投資家からの「S（社会）」の評価向上にもつながります。

合理的配慮は「特別扱い」ではなく「機会均等」

合理的配慮とは、障害のある従業員を「特別扱い」したり「優遇」したりするものではありません。
誰もが直面し得る「社会的障壁」を取り除き、能力を発揮するための「スタートラインを整える」という、ごく自然な「機会均等」の実現プロセスです。

2024年4月からの完全義務化は、日本企業の人事戦略にとって大きな転換点となりました。

合理的配慮を、単なるコンプライアンス対応として「やらされ仕事」の位置づけで捉えるのか、あるいは「多様な人材が活躍できる強い組織」を構築するための戦略的投資として捉えるのか。
その姿勢の違いが、将来の企業の競争力を大きく左右することは間違いありません。

人事部門は、経営と現場の橋渡し役として、建設的対話を促進し、すべての従業員が安心して能力を発揮できる真にインクルーシブな職場環境を構築する、中核的な役割を担っているのです。

御社の業務に副業社員を検討してみませんか？

今回は、HR担当者が押さえておくべきポイントとして、はたらく個々の事情に応じた「合理的配慮」の考え方にも触れながら、企業が持つべき視点をご紹介しました。

合理的配慮の理解と実践は、誰もが安心してはたらける職場づくりの基盤となります。
制度の整備だけでなく、日常のコミュニケーションや運用体制を見直すことで、従業員一人ひとりの力を最大限に活かすことができます。

また、合理的配慮の取り組みを進める際には、専門的な知見や改善プロジェクトを副業人材に委ねることで、よりスムーズに前進できる場合があります。

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