人事ノウハウ

中途採用は、企業にとって即戦力となる人材の確保が実現できるため、正社員だけでなく副業人材の獲得にも有効な手段です。

優秀な人材の採用につながる一方で、採用競争の激化や早期離職のリスクといった、乗り越えるべき課題があるのも事実です。

本記事では、中途採用時に企業が抱える課題だけでなく、具体的な解決策も踏まえながら解説いたします。ぜひ、御社の採用活動にお役立てください。

中途採用におけるよくある課題

中途採用を実施する際によく見られる課題は、以下に挙げる8点が代表的です。それぞれの課題が発生する背景についても解説いたしますので、自社の状況と照らし合わせてご確認ください。

即戦力を求めすぎて採用基準が厳しくなりすぎる

中途採用市場で就職活動を行う人材は、一定のスキルや経験を有し、より良い環境を目指している方が大半です。

しかし、採用する側の企業が優秀な人材を獲得したいあまり、採用基準を過度に厳しく設定してしまうと、条件に一致する候補者はごくわずかになってしまいます。

その結果、母集団が縮小し、採用活動が長期化する要因となるでしょう。また、応募に至ったとしても、選考フローが厳格であるため、採用候補者の途中離脱や内定辞退につながるおそれもあります。

採用競争が激化し、優秀な人材の確保が難しい

中途採用者は即戦力としての活躍が期待できるため、企業にとってはぜひとも獲得したい存在です。

そのため、企業間での採用競争が激化し、知名度の高さや、高い給与・充実した福利厚生を提供できる大企業に比べ、中小企業などは優秀な人材の確保に苦戦を強いられる傾向にあります。

求人票と実際の業務内容にギャップがあり、早期離職につながる

求人票と実際の業務内容のギャップが生じる背景として、人事部門主導による採用活動が挙げられます。さらに、応募者数を増やしたいあまり、実態と異なる内容を求人票に記載するケースも見受けられます。

現場と実際の環境に温度差がある場合には、中途採用者が入社しても「求人票の内容と違う」と感じやすく、早期離職の要因となるでしょう。

書類選考や面接のプロセスが長く、候補者が他社に流れる

中途採用の候補者が複数の企業へ同時に応募しているケースは珍しくありません。このため、書類選考や面接のプロセスが長引き、意思決定に時間を要すると、候補者が他社へ流れてしまう可能性があります。

中途採用は超売り手市場であるため、優秀な人材に対しては、企業も迅速に内定を出す傾向があります。

より良い条件を提示する企業から早期に内定が出た場合、当然ながら候補者もそちらへ流れてしまうため、選考プロセスにスピード感がない企業は不利といえるでしょう。

自社の魅力を十分に伝えられず、志望度が低下する

給与や待遇に多少不利な面があっても、魅力ある企業であれば「この会社でぜひはたらきたい！」と、候補者の志望度を高めることができます。

しかし、求人票の内容が業務内容のみに終始していた場合、候補者はその企業ではたらく理由や意義を見出せず、志望動機にまで至らないでしょう。

そのため、候補者との第一接点である求人票の内容を工夫することが肝心です。自社ならではの強みや魅力を全面的に打ち出し、候補者の興味を引いて応募を促すような内容にしましょう。

採用手法が限定的で、ターゲットに適切にアプローチできていない

採用競争が激しい中途採用においては、採用手法の選択が成功の可否を握るポイントとなります。さまざまなスキルや経験を持つターゲットに対して、限定的な採用手法に頼っていては、効果的なアプローチはできないでしょう。

ターゲットによって最適な採用手法は異なります。従来型の求人媒体だけでなく、ダイレクトリクルーティングやSNSなど、それぞれ強みを持った採用手法を組み合わせることで、戦略的な中途採用が実現します。

内定後のフォローが不十分で、辞退されるケースが多い

中途採用は、内定を出したら終わりではありません。むしろ、内定後のフォローこそが、候補者の今後を左右する重要なカギといえるでしょう。

内定後の候補者に対するフォローが不十分な場合、モチベーションの低下により、内定辞退という結果を招きかねません。

そのため、内定後は候補者に対してこまめな連絡や面談を実施するなど、定期的なフォローを行い、候補者のモチベーション維持に努めましょう。

入社後のオンボーディングが不十分で、定着率が低い

中途採用者は、これまで在籍していた企業でスキルや経験を積んでいたとしても、新たな職場環境には初めて対応していくことになります。

たとえ同業種の企業であっても、社風や業務の進め方はそれぞれ異なります。そのため、入社後のオンボーディングが不十分な場合、思うようなパフォーマンスを発揮できなかったり、孤立状況に陥ったりして、早期離職に至るケースもあります。

組織に早くなじみ、長く活躍してもらうためには、充実したオンボーディング対策を講じ、中途採用者と自社の相互理解を深めていきましょう。

中途採用における課題の解決策

中途採用で発生しがちな課題は、以下に挙げる8つの解決策を講じることで、さまざまなリスクを回避できます。

採用基準を見直し、ポテンシャルや適応力も評価に加える

優秀な人材を獲得したいあまり、実績やスキル、経験年数といった条件のみにこだわりすぎると、候補者がなかなか集まらないという本末転倒な結果に陥りがちです。

また、上記の条件だけに着目してしまうと、自社文化や価値観とフィットしない人材を採用するおそれもあります。

多くの選択肢から自社の希望に叶う人材を採用するためには、採用基準の見直しが必要です。必須条件に加えて、「ポテンシャル」や「適応力」「価値観」なども評価項目に加えましょう。

採用チャネルを多様化する

特定の採用チャネルに固執してしまうと、採用成功率の低下だけでなく、候補者の質低下を招く原因にもなり得ます。

また、ターゲット層に自社の情報が届かない場合もあり、十分な母集団形成が実現しない可能性があるでしょう。採用チャネルを多様化することで、幅広い層にアピールできるようになります。

従来型の求人媒体に加えて、ダイレクトリクルーティングやリファラル採用、SNSなども活用することで、中途採用市場に出回らない、「転職潜在層」との接点を持つことが可能です。

求人票の内容を具体的にし、業務内容や期待値を正しく伝える

中途採用の場合、求人票の内容が不明瞭だと、不信感を与えて応募をためらわせる原因となるだけでなく、入社後の早期離職につながるおそれもあるため、十分な注意が必要です。

応募者が仕事内容や職場の実態を正しく理解できるようにするには、担当業務の詳細はもちろん、企業が応募者に期待することや、入社によって得られることなどを、正確かつ丁寧に記載することが重要です。

採用プロセスを短縮し、スピーディーな対応を心がける

中途採用市場では、候補者が複数の企業へ同時応募をしていることが一般的です。このため、各採用プロセスでスピーディーな対応をしないと、優秀な人材を他社に取られてしまう可能性があります。

このような状況を招かないよう、採用プロセスを見直し、書類選考は24時間以内、面接結果は2～3日以内など、できるだけ早めに候補者へ連絡できる体制を整えておきましょう。

また、迅速かつスムーズな対応は、組織の判断力の高さや誠実さとして、候補者に好印象を与える効果もあります。

面接官のトレーニングを実施し、企業の魅力を伝える力を強化する

面接官の役割は、応募者を採用するか否かを判断するだけではありません。面接は、欲しい人材を必ず獲得するために、自社の魅力をアピールするための最後のチャンスです。

このため、面接官は自社の理念やミッションなどを改めて理解し、他社と差別化できる自社の魅力を応募者に的確に伝えるためのトレーニングが必要です。

トレーニングでは模擬面接を実施して、企業説明に関するロールプレイや、応募者の印象に残る内容を自分の言葉で的確に伝えられるようにしておきましょう。

データを活用し、採用活動の効果を定期的に分析・改善する

中途採用の失敗を回避する解決策として、人事担当者や面接官の経験値や主観に頼るのではなく、過去のデータに基づいて分析を行い、改善点を明確にしていきましょう。

「採用チャネルごとの応募者数」「書類選考通過率」「面接通過率」「辞退者数」などの各データを詳細に分析して、どこに問題があったかを把握します。

そのうえで、応募者数が少ない場合は、効果の低い採用チャネルの見直しや、ダイレクトリクルーティングであれば、オファーメールの文面を変更するなどの対策を実施しましょう。

内定者フォローを充実させ、入社意欲を維持する施策を実施する

採用競争を勝ち抜き、優秀な人材を確保できたとしても、内定者フォローが不十分であれば、入社意欲を低下させる要因となります。

内定から入社までの期間に、定期的かつ適切なフォローを行うことで、内定者の不安を和らげ、「自分は企業に歓迎されている」と感じてもらうことができ、入社意欲の維持につながります。

具体的には、内定者へのこまめな連絡や面談の実施に加え、既存社員との交流の場を設けることで、入社前から職場環境への適応を促すことが可能です。

入社後のオンボーディングプログラムを整備し、早期活躍を促進する

中途採用者は、一定のスキルや実績があるため、即戦力として活躍できます。ただし、自社の社風にすぐなじみ、業務に関しても何でも対応できるとは限りません。

中途採用者の早期活躍を促進するためには、入社後のオンボーディングプログラムの整備が不可欠です。

PCの社用アカウントや業務フローを可視化したガイド作成など、中途採用者を迎え入れるための基本的な事前準備を整えておきましょう。

そのうえで、上司やチームメンバーとの交流の場や、定期的なフィードバックを通じて、早期に社内文化の理解を深める環境を整えておくことをおすすめします。

御社の採用業務を副業社員に任せてみませんか？

今回は、企業にとって経営や組織面でますますニーズの高まる中途採用に関して、課題解決につながる有益な情報をお届けしました。

さらに拡大する中途採用市場では、企業間の人材獲得競争も強まっています。御社の採用業務をハイスキルな副業社員に任せて、採用成功率の向上に挑戦してみるのもよい機会です。

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