人事ノウハウ

ダイレクトリクルーティングは、自社業務に必要な経験やスキルを有する人材に対し、企業側から積極的にアプローチする採用手法です。そのため、副業人材を獲得する際にも、非常に効率的な方法といえるでしょう。

しかしながら、ダイレクトリクルーティングにはデメリットも存在するため、注意が必要です。そこで本記事では、ダイレクトリクルーティングのデメリットだけでなく、メリットや成功させるためのポイントも含めて、詳しく解説いたします。

ダイレクトリクルーティングにデメリットはある？

ダイレクトリクルーティングを活用した採用活動は、企業に多くのメリットをもたらしますが、以下のような7つのデメリットがある点も認識しておく必要があります。

スカウト作業に時間と工数がかかる

ダイレクトリクルーティングは、求人広告を出して応募を待つ従来型の採用手法とは異なり、企業が自ら候補者を探し、スカウトメールを送信して直接アプローチを行います。

まず、自社が補充したい職種やポジションに適したスキルや経験を持つ人材を、データベースなどからリストアップしなければ、スカウトの工程に進めません。

さらに、自社の候補者リストが拡大するほど、作業時間と工数は増大します。この点はダイレクトリクルーティングのデメリットの一つといえるでしょう。

候補者からの返信率が低いことがある

ダイレクトリクルーティングは、企業が能動的に候補者へ転職を促す採用手法です。ただし、アプローチする候補者が、必ずしも今すぐ転職を希望しているとは限りません。

「条件次第では転職も検討する」といった潜在層も多く存在するため、スカウトメールの内容次第で、返信率が低下するだけでなく、開封すらされない可能性もあります。

また、テンプレートのような文面では他社のスカウトメールに埋もれ、返信率や開封率の低下を招くおそれがあるでしょう。

運用ノウハウがないと成果が出にくい

ダイレクトリクルーティングを成功させるには、ターゲット戦略が最大の鍵となります。明確に絞り込まれた採用要件に基づき、候補者に適した内容のスカウトメールを送らなければ、成果にはつながりません。

また、適切な母集団を形成するためには、メール送信のタイミングはもとより、送信数と質のバランス設計も重要です。このような運用ノウハウが構築されていない場合、ダイレクトリクルーティングで成果を上げるのは難しいでしょう。

人事担当者のスカウト文や対応品質によって印象が左右される

人事担当者から送信されるスカウトメールは、候補者との初めての接点となります。したがって、スカウト文の内容や返信対応の品質が低ければ応募には至らず、企業の印象を損なう可能性があります。

さらに、優秀な候補者は、他社からも複数のスカウトメールを受け取っていることが考えられます。人事担当者の対応品質は、採用成功に直結する重要な要素です。

他社との差別化を図り、候補者の応募意欲を喚起するためには、魅力的なスカウト文面と、丁寧かつ迅速な対応が求められます。

採用に直結しない可能性もあるため、成果が見えづらい

候補者から返信があったとしても、必ずしも採用に至るとは限りません。自社が提示した条件によっては、選考辞退や面談後の辞退になることもあり、これがダイレクトリクルーティングの難しさの一つといえるでしょう。

また、ダイレクトリクルーティングは一般的な採用手法に比べ、候補者の取り込みから採用に至るまでのプロセスが多く、時間を要します。そのため、歩留まりが読みにくく、成果が見えづらくなる傾向があります。

ターゲティングを誤ると、ミスマッチや無駄打ちが発生する

ダイレクトリクルーティングにおいては、明確なターゲティング設計が欠かせません。自社が求める人物像の定義があいまいなままでは、採用要件を満たさない人材にまでスカウトメールを送信してしまうおそれがあります。

その結果、スカウトの無駄打ちが生じるだけでなく、候補者から返信があった場合でも、面談や選考段階でミスマッチが発生し、人事担当者の負担ばかりが増えてしまう可能性があるでしょう。

ツールや媒体によっては利用コストが高い場合がある

ダイレクトリクルーティングを導入する際には、職種やポジションごとに最適なデータベースや、転職エージェントが提供するスカウト機能などを利用するのが一般的です。

特に、経験やスキルが豊富な人材を求める場合には、優秀な人材を多数保有するツールや媒体を選定する必要があり、結果的に利用コストが高額になるケースも少なくありません。

ダイレクトリクルーティングのメリットとは？

自社の採用活動にダイレクトリクルーティングを取り入れることで、以下に挙げる6つのメリットが得られます。

ターゲット層にピンポイントでアプローチできる

ダイレクトリクルーティングの最大のメリットは、自社が求めるターゲット層に対して、ピンポイントでアプローチできる点です。

自社ではたらく魅力を、候補者一人ひとりに直接伝えることができるため、競合他社が多い市場においても、差別化を図ることが可能です。

また、「学歴」「業界経験」「スキルセット」など、絞り込んだ条件にマッチした人材にのみアプローチできるため、ミスマッチの少ない採用が実現しやすいでしょう。

潜在層（転職を検討していない層）にもアプローチ可能

企業から候補者へ能動的にはたらきかけるダイレクトリクルーティングでは、現在は転職を検討していない潜在層にもアプローチできるというメリットがあります。

求人広告や転職サイトといった一般的な求人媒体は、転職意欲が高い顕在層へのリーチには適していますが、潜在層には届きにくい傾向があります。

一方、ダイレクトリクルーティングは企業が直接スカウトを送るため、内容次第では潜在層の興味を喚起し、行動を促すことも可能です。

採用ブランディングを強化しながら接点を持てる

企業から候補者へ、自社の魅力や強みを直接伝えて転職意欲を引き出すのがダイレクトリクルーティングの特長です。これは、不特定多数に向けた求人広告とは異なり、候補者とパーソナルな接点を築けるという点において優れています。

このような個別対応によって、自社のカルチャーや価値観、誠実な姿勢などが候補者に伝わりやすくなり、採用ブランディングの強化にもつながるでしょう。

応募を「待つ」姿勢から「攻める」採用に転換できる

求人広告や転職サイトなど、従来型の採用手法は、自社の求人情報を提示し、応募を「待つ」スタイルです。ただし、受け身の姿勢では、必ずしも自社が希望する人材を採用できるとは限りません。

一方、ダイレクトリクルーティングは、企業側が候補者の検索と選定を行い、ターゲットに対して直接スカウトメッセージを送って転職を促す、いわば「攻めの採用」です。

自社の狙いに合わせて、欲しい人材にピンポイントでアプローチできるため無駄がなく、戦略的かつ効率的な採用活動が可能となるでしょう。

母集団の質をコントロールしやすい

ダイレクトリクルーティングでは、「どのような人材に声をかけるか」を企業側が主体的に決めることができます。自社が求める候補者像に基づいて条件を指定できるため、母集団の質をコントロールしやすくなります。

求める人材のみにスカウトを行うことで、最初から不要な母集団を形成することなく、「量より質」を重視した採用活動が実現できるでしょう。

エージェントや広告に頼らず、採用コストを抑えられる可能性がある

エージェントや求人サイトを活用する場合、成功報酬や掲載料が発生します。特に競合の多い職種や専門性の高いポジションでは、広告のサイズアップも必要になり、コストが高額になりがちです。

一方、ダイレクトリクルーティングを自社で運用すれば、工数を自社で工夫でき、エージェントや求人広告よりもコストを抑えられる可能性があります。また、外部サービスを利用する場合でも、スカウトメール送信数に応じた課金型であれば、あらかじめ採用コストを把握しやすく、変動コストの抑制にもつながるでしょう。

ダイレクトリクルーティングを成功させるためには

ダイレクトリクルーティングのメリット・デメリットを十分に理解したうえで、自社の採用活動を成功へ導くためには、以下に挙げる8つのポイントを重点的に実践していきましょう。

採用ターゲットを明確に定義する

ダイレクトリクルーティングにおいては、明確な採用ターゲットの定義が不可欠です。これにより、スカウトの無駄打ちを防ぎ、工数の最適化が図れます。

また、自社が求める候補者像が明確であれば、より適切な母集団の形成につながります。結果として、面談や選考フェーズでの歩留まり改善にもつながるでしょう。

スカウトメッセージはパーソナライズし、魅力的な内容にする

テンプレート的な内容のスカウトメッセージは、候補者にスルーされる原因となります。スカウトメッセージは、定義した候補者の経歴や志向性に合わせてパーソナライズし、自社の魅力がしっかりと伝わる内容に仕上げましょう。

パーソナライズされた魅力的な文面であれば、自社の熱意が候補者に伝わりやすくなり、返信率や面談設定率の向上に大きく貢献します。

自社の魅力やはたらく環境を発信し、ブランド力を高める

転職顕在層・潜在層を問わず、企業を選ぶ際の判断基準は、給与などの条件面だけではありません。「企業カルチャー」「はたらきやすさ」「成長環境」といった非金銭的な要素も重要視されます。

そのため、スカウトメッセージの中で自社の魅力やはたらく環境を積極的に発信し、候補者が転職後の自分の姿をイメージしやすくなるよう工夫しましょう。こうした発信は、企業ブランドの強化にもつながります。

返信率や開封率などのデータを分析し、改善を継続する

ダイレクトリクルーティングは、候補者へオファーメールを送信して終わりではありません。まず、候補者がメールを開封し、さらに返信してもらうことで、初めて成果につながります。

このため、返信率や開封率に関するデータ分析を怠ると、問題点が把握できず、適切な改善ができません。たとえば、開封率が低い場合は件名に工夫が必要ですし、開封率は高いが返信率が低い場合は、文面が魅力的でない可能性があります。これらのデータをもとに、継続的な改善を行いましょう。

スカウト後の面談・選考フローをスムーズに整備する

せっかく候補者から返信が来ても、スカウト後の面談や選考フローに手間取ってしまうと、候補者の興味や意欲が冷めてしまう可能性があります。

「返信→面談日程調整→面談実施→選考結果の連絡」といった一連のフローをあらかじめ整備し、スムーズかつスピーディーに対応することで、候補者からの信頼感も高まるでしょう。

対象者ごとに最適なアプローチチャネル（媒体・SNS）を選ぶ

明確なターゲットを定義しても、候補者の属性に合わない媒体やSNSを使用してしまうと、期待する成果にはつながりません。

年齢や職種によって、最適なアプローチチャネルは異なります。たとえば、若手人材を求める場合はX（旧Twitter）やInstagram、未経験者向けの求人サイト、ハイクラス層にはLinkedInなどのビジネス系SNSがおすすめです。

スカウト専任担当者やノウハウのある人材を確保する

ダイレクトリクルーティングは、狙った人材を獲得しやすい採用手法です。ただし、スカウトの送信や文面作成など、運用に関する専門的な知識や経験が求められます。

「ターゲット設計力」「候補者への理解や分析力」「スカウト文面作成スキル」などに強みを持つ、スカウト専任担当者やノウハウを有した人材を確保したうえで運用を行いましょう。

長期的な関係構築を見据え、タレントプールを形成する

ダイレクトリクルーティングの強みの一つに、転職潜在層にもアプローチできる点があります。このメリットを最大限に活かすために、候補者との長期的な関係構築を見据えて、タレントプールを形成しましょう。

タレントプールを事前に形成しておけば、急ぎの人材補充や重要プロジェクトの立ち上げ時などでも、他社に先駆けて行動に移すことができます。

また、候補者との関係を継続的に築いていくことで信頼性も高まり、「返信」「面談」「内定」といった各フェーズで手応えのある結果が得られるでしょう。

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今回は、ダイレクトリクルーティングの導入を検討する企業や副業人材の活用を考える企業に向けて、メリットやデメリットに加え、採用活動を成功に導くために押さえておきたいポイントをまとめてご紹介しました。

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