人事ノウハウ

企業経営において、組織の秩序を維持し、従業員の規律を確保することは不可欠です。そのための最終的な手段として位置づけられるのが「懲戒処分」です。

しかし、懲戒処分は、従業員の地位や待遇に直接的な影響を及ぼす極めて重い措置であり、その運用を誤ると、深刻な労務トラブルや訴訟に発展するおそれがあります。

本記事では、人事労務担当者が知っておくべき懲戒処分の基本的な定義から、その種類、法的に有効な処分とするための原則と具体的な実施プロセスまで、実務上不可欠な知識を体系的に解説します。

懲戒処分とは？その基本的な定義と法的根拠

懲戒処分とは、従業員が企業秩序に違反する行為（服務規律違反、不正行為など）を行った場合に、使用者（企業）がその従業員に対して制裁として課す不利益措置のことです。

これは企業が有する「懲戒権」の行使に当たり、企業は労働契約に基づき社内秩序を維持するため、規律違反のあった従業員に対して一定の制裁を科す権限を持っています。

ただし、この懲戒権は無制限に認められるものではありません。労働契約法第15条（※）では「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、その懲戒は、無効とする」と定められています。

つまり、懲戒処分を法的に有効なものとするには、就業規則上の明確な根拠と、処分内容が客観的に妥当と認められることの両方が求められます。

※出典：e-Gov 法令検索「労働契約法」

懲戒処分の目的

懲戒処分は、違反者を単に罰することのみを目的とするものではなく、組織全体に関わる複数の重要な目的があります。

懲戒処分の目的は、「①企業秩序の維持」「②再発防止と抑止効果」「③被害者や関係者への対応」という3つの側面に分類されます。

目的①：企業秩序の維持

企業の服務規律や業務命令は組織が円滑に運営されるための基本的な規範であり、懲戒処分はこれらの規範が形骸化することを防ぎます。また、規律違反に対して厳正に対応する企業の姿勢を示すことで、組織全体の秩序を維持する役割を果たします。

目的②：違反者本人と他の従業員への警告

違反者本人には、その行為が許容されないものであることを認識させ、反省を促すことで再発防止を図る教育的意義があります。

同時に、他の従業員には、規律違反がどのような結果をもたらすかを具体的に示し、同様の行為を抑止する効果（一般予防効果）が期待されます。

目的③：被害者や関係者への姿勢表明

特にハラスメントや不正会計などの事案においては、被害を受けた従業員や影響を受けた取引先・顧客が存在します。

企業が加害者に対して適切な懲戒処分を行うことは、被害者への配慮を示し、また社内外に対して問題に真摯に対応する企業としての姿勢を表明するものです。

懲戒処分の主な種類（軽いものから重いものへ）

懲戒処分の種類は、軽いものから順に「譴責・戒告」「減給」「出勤停止」「降格」「諭旨解雇」「懲戒解雇」が一般的であり、これらの種類および内容は就業規則に明記されている必要があります。

就業規則に定めのない種類の懲戒処分を科すことはできません。

譴責（けんせき）・戒告（かいこく）

最も軽い懲戒処分です。従業員に対して口頭または書面で厳重注意を行い、将来を戒めます。多くの場合、反省を促すために「始末書」の提出を命じます。戒告は始末書の提出を伴わない厳重注意、譴責は始末書の提出を伴うもの、という区別が一般的です。

減給

制裁として、従業員に支払われるべき賃金から一定額を差し引く処分です。ただし、減給には労働基準法第91条（※）において厳しい上限が定められています。

• 1回の事案に対する減給額は、平均賃金の1日分の半額を超えてはなりません。
• 1賃金支払期（月給制ならその月）における減給の総額は、当該期間の賃金総額の10分の1を超えてはなりません。

※出典：e-Gov 法令検索「労働基準法」

出勤停止

一定期間、従業員の就労を禁止する処分です。その期間中、従業員は労務を提供できないため、原則として賃金は支払われません（ノーワーク・ノーペイの原則）。期間は事案の重さに応じて判断されますが、一般的には7日から1ヶ月程度とされることが多いです。

降格

従業員の役職や職位、資格等級を引き下げる処分です。懲戒処分としての降格は、就業規則に明確な根拠が必要です。なお、能力不足などを理由とする人事権の行使としての降格とは区別されます。

諭旨解雇（ゆしかいこ）

懲戒解雇に相当する重大な規律違反があった場合に、企業が一方的に解雇するのではなく、従業員に退職を勧告し、自発的な退職届の提出を促す処分です。

従業員がこれに応じない場合には、懲戒解雇に移行することが一般的です。懲戒解雇と比較して温情的な措置とされ、退職金の一部が支払われるケースもあります。

懲戒解雇

懲戒処分の中で最も重い処分であり、「死刑宣告」にも例えられます。即時解雇となり、解雇予告手当は支払われず、退職金も全額または大半が不支給となることがほとんどです。その有効性が認められるハードルは極めて高く、横領や重大な経歴詐称、長期の無断欠勤など、極めて悪質な規律違反に限られます。

【重要】懲戒処分を有効にするための法的原則

懲戒処分が法的に有効と認められるか否かは、以下の2つの大原則に照らして判断されます。人事担当者はこの原則を必ず理解しておく必要があります。

懲戒処分が法的に有効と認められるためには、「罪刑法定主義の原則」と「懲戒権の濫用法理」という2つの原則をクリアしている必要があります。

原則①：罪刑法定主義の原則

この原則は「法律なければ刑罰なし」という刑事法上の考えに由来します。労働関係においては、就業規則に定めがなければ懲戒処分を行うことができないことを意味します。具体的には、

• 処分の対象となる「懲戒事由」が就業規則に網羅的かつ明確に記載されていること
• 実施する「懲戒処分の種類」が就業規則に記載されていること

の両方が満たされていなければなりません。

原則②：懲戒権の濫用法理（労働契約法第15条）

前述のとおり、懲戒処分が「当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様、その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合」は、その権利の濫用として無効となります。これを「相当性の原則」とも呼びます。

処分の重さが、違反行為の態様や動機、結果、その後の態度等の事情に照らして釣り合っているかどうかが厳格に問われます。たとえば、一度の遅刻をもって懲戒解雇とすることは、相当性を欠き無効と判断されうると考えられます。

※出典：e-Gov 法令検索「労働契約法」

懲戒処分の実施プロセスと各段階の注意点

懲戒処分は、客観的な事実調査、本人への弁明の機会の付与、処分の相当性の検討、適切な通知という厳格なプロセスを経て実施されなければなりません。

このプロセスのいずれかを欠くと、処分が無効と判断されるリスクが高まります。就業規則作成に関する公的な指針でも、適正手続の確保が強調されています。（※）

※厚生労働省「就業規則作成・見直しのポイント│第10章 ３．懲戒処分の運用」

STEP1： 事実関係の調査と証拠の確保

規律違反が疑われる事案について、まず客観的かつ徹底的な調査を行います。関係者への聴取（ヒアリング）、PCログやメールの確認、物的証拠の確保などを通じ、憶測や伝聞を排した客観的な事実を固めます。記録は詳細に残すようにしましょう。

STEP2： 就業規則の該当条項の確認

確定した事実が、就業規則に定めるどの懲戒事由に該当するのかを明確に特定します。就業規則に記載がない事由に基づく懲戒は、原則として許されません。

STEP3： 弁明の機会の付与

対象となる従業員本人から、事実関係に関する言い分を聴取します。これは「弁明の機会の付与」と呼ばれ、適正な手続きを担保するうえで極めて重要なプロセスです。本人の主張を十分に聴取し、その聴取の記録を残す必要があります。裁判例などでは、弁明の機会が実質的に与えられていないことを理由に懲戒が無効とされた事例もあります。

STEP4： 懲戒処分の内容決定（相当性の原則の適用）

調査結果と本人の弁明内容を踏まえ、懲戒処分の種類および程度を決定します。その際、次の要素を総合的に判断し、「相当性」を慎重に検討してください。

• 行為の態様、動機、結果の重大性
• 故意か過失か
• 本人の反省の態度および謝罪の有無
• 過去の勤務態度および懲戒歴
• 社内の過去の同種事案における処分例との均衡・公平性
• 他の従業員や会社に与えた影響

これらの要素を総合した判断が、処分の相当性を左右します。

STEP5： 懲戒処分通知書の交付と説明

決定した処分内容を記載した「懲戒処分通知書」を作成し、本人へ交付します。通知書には、処分対象となる事実、根拠となる就業規則の条項、処分の種類と内容、処分の日付などを明記しなければなりません。交付時には口頭でも処分の理由を丁寧に説明し、本人に内容を理解させることが望ましいです。弁明の経緯や検討過程の記録は、後の争いを回避するうえで重要です。

公正かつ慎重な手続きが、企業の秩序と信頼を守る

懲戒処分は企業の秩序を維持するために不可欠な権利ですが、その行使は極めて慎重に行わなければなりません。その有効性の鍵を握るのは、処分の重さそのものよりも、そこに至るまでの「公正かつ客観的な手続き」です。

就業規則という明確なルールに基づき、徹底した事実調査を行い、本人の言い分にも真摯に耳を傾け、あらゆる事情を考慮して処分の重さを判断することが重要です。

この一連の適正なプロセスを丁寧に踏むことこそが、法的リスクから企業を守り、他の従業員からの信頼を確保し、健全な職場環境を維持するための唯一の道と言えるでしょう。

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今回は、人事担当者が知っておきたい「懲戒処分」について情報をお届けしました。

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