人事ノウハウ

採用活動を始める前に、まずは自社が採用したい人材の採用条件を定めておく必要があります。

この記事では、そもそも採用条件とは何かを押さえたうえで、採用条件の決め方、採用条件で重視される項目の例、さらに採用条件を決める際の注意点について詳しく解説します。

また、採用業務には副業人材を活用する選択肢もあります。詳しくは記事の最後をご覧ください。

採用条件とは

採用条件とは、企業が人材を採用する際に定める基準を指します。これが明確でなければ、採用精度にばらつきが出る可能性があるでしょう。入社時に求める条件をあらかじめ求人情報として掲載することで、応募時の双方のミスマッチを減らす役割も期待できます。

採用条件とよく似た言葉に「採用基準」がありますが、採用条件は採用する際に定める基準のなかでも主にハード面を指し、採用基準はソフト面を指すと考えるとわかりやすいでしょう。

採用条件の例としては、学歴や職歴、資格、スキル、経験年数など客観的に判断できるスペックに関わる要素が含まれます。一方、採用基準は主に能力や性格、価値観など候補者の内面的な要素に関わるものを指します。

ただし、共に社内での棚卸しのプロセスや参考にすべき情報が類似しており、切っても切り離せない関係にあります。同義で使われることもありますが、この記事では概ねこのような定義をもとに採用条件について解説していきます。

採用条件の決め方

ここからは、採用条件の決め方を解説します。

現場からのヒアリング

まずは、人材を必要とする部門にヒアリングするところから始めます。それにより、採用したい人材は、どのようなスキルや経験を持つかを具体的に把握できます。また、採用後に任せたい業務やプロジェクトについて、さらに職場環境や教育体制、はたらき方などをこのタイミングで理解できると、スキル面でのミスマッチを限りなく低減できるでしょう。

また、経営層へのヒアリングも重要です。会社の方向性や長期的な人材戦略との整合性を確認し、経営層と人事部門、そして人材を採用したい部門で認識が異なる場合は、必要に応じて調整をします。

採用ターゲットを明確にする

次に採用したい人材像を具体的にイメージし、明確化します。年齢層、特定の職種の経験年数、業界経験の有無、必要なスキルレベルや保有する資格などを明らかにし、理想的な候補者像を描きましょう。たとえば「IT業界での実務経験3年以上、プロジェクトマネジメント経験2年、新たなことにチャレンジできる人材」のように具体的なイメージを作ります。

ただし、完璧な人材を求めすぎると、応募者が集まらなかったり、採用コストが高騰したりする可能性があります。重要な条件と譲れる条件を区別し、市場動向や社内ヒアリング結果を踏まえて現実的な採用ターゲットを設定しましょう。

市場・競合を分析する

自社の採用条件が概ね形になってきた段階で、労働市場や他社動向の分析を行いましょう。同業他社の募集条件や求職者のニーズを調査し、市場相場を知ることで自社条件の競争力を判断できます。

給与や福利厚生だけでなく、リモートワークの可否やはたらき方の柔軟性、さらに副業可否なども求職者にとって年々重要な条件となっています。その視点でも市場を確認し、自社の採用条件を最終チェックして調整しましょう。

採用条件で重視される項目の例

ここからは、採用条件で重視される項目の例を4つ紹介します。

スキルや実績

まず、候補者自身のスキルや過去の実績です。特に中途採用や専門職採用の場合は、職種ごとに必要なスキルを明確にしておきましょう。ITエンジニアではプログラミング言語の知識、マーケティング職では広告運用の経験など、具体的なスキル要件が採用判断の助けになります。

資格や検定も、客観的にスキルレベルを判断する基準として有効です。業界によっては、特定の資格が必須条件となることもあるため、現場へのヒアリングや市場調査を通じて明らかにしましょう。

カルチャーマッチ

採用後のミスマッチを防ぐためには、職歴やスキルなどのスペックだけでなく、候補者の価値観や性格が自社の企業文化や方向性とカルチャーマッチするかを判断することも重要です。

どれほど優秀な人材でも、企業文化や価値観が合わなければ、長期的な活躍は期待できません。自社が持つ企業理念や価値観、はたらき方の特徴などを明確にし、それにフィットする人材かどうかも、採用条件の一つの項目として加えましょう。

コンピテンシー

コンピテンシーとは、高い成果を上げる人材に共通する行動特性や思考パターンを指します。スキルは「何ができるか」を示すのに対し、コンピテンシーは「どのように行動するか」に焦点を当てています。

問題解決能力、主体性・行動力、ストレス耐性、リーダーシップなどがこれに含まれ、職種や役職によって重要度が異なります。スペック面に加え、ポジションごとにこれらのコンピテンシーを定義し、採用条件として定めておきましょう。

労働条件

労働条件とは、候補者が入社後にどのような条件ではたらくかを取り決めたものです。厚生労働省では、労働者を募集する際に最低限明示しなければならない条件を、職業安定法第5条の3（※1）および職業安定法施行規則第4条の2（※2）に基づき、以下の通り定めています。

・業務内容
・契約期間
・試用期間
・就業場所
・就業時間
・休憩時間
・休日
・時間外労働
・賃金
・加入保険
・受動喫煙防止措置
・募集(雇用)者の氏名または名称
・派遣労働者として雇用する場合はその旨

また、2024年4月からは、求職者に対して明示しなければならない労働条件として、下記3点が追加されています（※3）。

・従事すべき業務の変更範囲
・就業場所の変更の範囲
・有期労働契約を更新する場合の基準（通算契約期間または更新回数の上限を含む）

これらに加えて、最近ではリモートワークやフレックスタイム制度、副業許可など、柔軟なはたらき方に関する条件も重視されています。本業とのバランスを取りながらスキルアップや収入増を図りたい人材が増えているため、さまざまな視点で労働環境を検討しましょう。

※1 出典：e-GOV法令検索『職業安定法』
※2 出典：e-GOV法令検索『職業安定法施行規則』
※3 出典：厚生労働省『募集時などに明示すべき労働条件が追加されます！』

採用条件を決める際の注意点

最後に、採用条件を決める際の注意点を紹介します。

企業のニーズに合った条件設定

採用条件は自社のビジネスニーズや組織の現状に基づいて設定しましょう。それには、採用担当者だけが考える理想の人材像ではなく、経営層や受け入れ部門のニーズを踏まえ、実際の業務や組織の課題に対応できる人材を定義することが重要です。

市場競争力を意識する

採用市場は常に変化し、優秀な人材獲得競争は激しくなっています。自社の採用条件が市場で競争力を持つかを意識し、多角的な視点で検討することが重要です。給与や福利厚生だけでなく、キャリア成長の機会やはたらき方の柔軟性、企業文化なども考慮し、自社の強みや特徴を明確にできると良いでしょう。

企業文化に適した条件にする

採用条件は、自社の企業文化や価値観と一致していることが大切です。チームワークを重視する文化であれば協調性を、個人の成果を重視する文化であれば自己管理能力を条件に含めるなど、企業文化を鑑みたコンピテンシー項目を設けると良いでしょう。

柔軟性を持たせる

採用条件には、柔軟性を持たせることも重要です。採用条件を設定したものの、応募が集まるかどうか、採用活動が順調に進むかどうかなど、実際に進めながらわかってくることも多いものです。そのため、採用条件と候補者にスキル面で不一致がある場合や、そもそも候補者が集まらないなど、課題が発生した際には、都度採用条件を見直す姿勢も必要です。

透明性を確保する

採用条件は、社内外に対して透明性を担保するべきです。最終的にまとまった採用条件は、社内で共有し必要に応じて意見をもらいましょう。

また、求職者に対しても明確かつ透明性を持って採用条件を提示しましょう。曖昧な表現や誤解を招く情報は避け、正確かつ具体的な条件を提示することが大切です。透明性は、求職者の企業に対する信頼を左右する部分です。開示しないことで入社後にトラブルになりかねないため、募集時に確実に明示しましょう。

御社の採用業務を副業社員に任せてみませんか？

この記事では、採用条件の基本概念から、決め方、重視すべき項目、注意点までを詳しく解説してきました。採用条件は採用部門だけでなく、企業全体で作り上げていくことが大切だとお分かりいただけたのではないでしょうか。

とはいえ、日々の採用業務に追われているため、丁寧に他部門とコミュニケーションを取る時間が限られている…という採用担当者もいるかもしれません。そのような企業では、副業人材の活用を検討するのも一つの方法です。

『lotsful』は、初期費用0円で始められる副業人材とのマッチングプラットフォームで、領域ごとに洗練されたノウハウを持つ人材の活用が可能です。案件作成や人材探し、契約手続きなどは『lotsful』で対応するエージェント型サービスを採用しており、案件作成や契約手続きなどの工数を削減できます。

正社員採用よりもスピーディーに現場ニーズを満たしたい、でも手を動かせる人材が不足しているなど、人的リソースに課題を抱える企業の皆さまは、ぜひ『lotsful』の活用をご検討ください。

関連記事
・採用ミスマッチとは？起こる原因や対策を解説
・採用業務を効率化すべき理由・方法まとめ