人事ノウハウ

採用企画は、企業にとって副業社員を含む優秀な人材を継続的かつ効率的に確保するために欠かせない、重要なプロセスといえるでしょう。

本記事では、採用企画の具体的な仕事内容や、求められるスキルについて詳しく解説いたします。

採用企画とは

企業が採用活動を実施する際には、ターゲット像や人数の設定に加えて、「いつまでに」「どのような採用チャネルを活用するか」などを計画・設計しておくことが求められます。

これら一連のプロセスが採用企画であり、具体的な内容としては以下の業務が挙げられます。

• 採用時期や人数なども含めた採用目的の明確化
• ターゲット像の設定
• 採用コスト全体の予算見積もりと管理
• 採用手法の選定および具体的なスケジュール策定
• 競合との差別化を図るための、自社の強みや価値などの洗い出し

採用企画は、求人票の作成や選考プロセスの設定にとどまらず、戦略的な採用活動を成功に導くための、重要な土台づくりといえるでしょう。

採用企画の主な仕事内容

自社の経営戦略と人材戦略を結びつけるためには、適切な採用企画の設計が不可欠です。このため、採用企画に携わる担当者が担う主な仕事内容は、以下の9項目と多岐にわたります。

採用目標・KPIの策定と進捗管理

採用企画は、まず明確な採用目標を立てることから始まります。中長期の事業計画に基づき、必要とする人材の具体像と方向性を定めるために、関係部署へのヒアリングを実施しましょう。

そのうえで、母集団数や選考通過率などの採用プロセスにおけるKPIを策定します。また、KPIの適切な進捗管理を行うことで、PDCAサイクルを円滑に回すことが可能となります。いずれも、採用活動の精度や質の向上には欠かせない業務です。

関連記事：採用KPI設定のポイントとは？手順やメリットも解説

採用戦略・施策の立案

採用企画において、採用戦略や施策の立案は成果を左右する重要な工程といえるでしょう。「どのような人物を、いつ、どのようにして獲得するか」を計画的に策定することで、効率的かつ質の高い採用を実現できます。

採用戦略および施策の立案は、市場や競合などのリサーチ → ペルソナ設計 → 戦略方針の策定 → 施策の具体化 → スケジュールとリソース設計 → 成果測定の指標定義という流れで進めるのが一般的です。

採用広報・ブランディング施策の企画・運用

採用広報には、「自社がどのような人材を求め、どのような価値を提供できるか」を効果的に伝える役割があります。また、採用ブランディングの強化につながる施策の企画・運用を行うことで、採用競争を突破しやすくなるでしょう。

たとえば、自社採用サイトやSNSを活用し、「自社のミッションや価値」「成長環境」などの情報を、写真や動画を用いてターゲットに伝えると効果的です。自社ならではの独自性や、社員の生の声などを通じて、応募者がはたらく姿をリアルに想像できるような表現が重要です。

採用チャネルの選定とベンダー・媒体管理

ターゲットによって、効果的な採用チャネルは異なります。ターゲットの属性に合致しない採用チャネルを活用した場合、応募はあるものの採用にはつながらず、コストと時間の両面において損失が発生するおそれがあります。

そのため、ターゲットごとに適切な採用チャネルを選定し、ベンダーや媒体の選定・運用・改善を一貫して管理することで、質の高い応募者の獲得と採用効率の最大化が図れるでしょう。

選考フローや評価基準の設計・改善

選考フローや評価基準の設計に加え、無駄なプロセスや過剰な面接回数の見直し、選考基準の統一は、採用の質とスピードに直結します。

不要なフローや評価軸を見直すことで、優秀な人材の取りこぼしを未然に防げるでしょう。また、募集職種やポジションごとに重視すべき要素と評価方法を、あらかじめ設計しておくことが望まれます。

採用イベント・会社説明会・インターンシップの企画・運営

採用イベント、会社説明会、インターンシップの企画と運営は、質の高い母集団を形成するうえでの重要な起点となります。

企業側から積極的にアクションを起こすことにより、自社の存在や仕事内容をまだ知らない求職者との接点を創出できるでしょう。特に新卒採用においては、イベントやインターンシップを通じて早期段階から関係構築が可能となるため、競合他社に先んじてアプローチすることができます。

データ分析による採用活動の効果測定と改善提案

選考プロセスごとのデータを測定し、書類選考・面接・内定といった各フェーズにおいて、どの工程で離脱が多いのかを分析すれば、改善すべき課題が明確になります。

洗い出された課題に基づいて早期に改善策を講じることにより、採用精度や費用対効果を損なうことなく、再現性のある採用運用の構築につながるでしょう。

関連記事：採用分析とは？使うデータや分析手法、注意点まとめ

各部門や経営層との採用要件の調整・連携

採用要件について、各部門や経営層との連携が不十分な場合、採用活動の精度やスピードが低下するだけでなく、採用者の定着率や活躍度にも影響を及ぼす可能性があります。

採用要件の定義に際しては、配属先部門の責任者や現場社員へのヒアリングを実施し、その内容を文書化しておくとよいでしょう。そのうえで、経営層への報告の場を設け、採用KPIや市場動向を踏まえながら、最終的な意思決定を促すことが重要です。

採用管理システム（ATS）などのツール導入・運用

採用管理システム（ATS）などのツールを導入することで、「業務効率化」「一貫性の確保」「データの可視化と活用促進」など、採用活動における質とスピードの向上が期待できます。

採用管理システムを活用すれば、応募者情報の一元管理が可能となるため、手作業による情報入力の漏れや対応の遅延だけでなく、業務の属人化も防止できるでしょう。

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・ATS（採用管理システム）とは？主な機能や導入の比較ポイント

採用企画に必要なスキル・知見

採用企画を担う関係者に求められるのは、以下に挙げる9項目のスキルや知見です。

採用市場や採用トレンドに関する知見

採用市場や採用トレンドは、日々変化しています。優秀な人材を確実に獲得するためには、採用市場の需給バランスやトレンド、競合他社の動向を的確に把握しておく必要があります。

これらの知見が豊富であれば、ターゲットに響く訴求内容や、適切な採用チャネルの設計が可能になります。その結果、母集団形成の精度が高まり、歩留まりの改善にもつながるでしょう。

データ分析・課題解決力

採用担当者の主観や勘に頼るのではなく、「採用チャネルごとの応募者数」「選考通過率」「内定承諾率」といった客観的なデータを分析することにより、改善すべき課題が明確になります。

また、採用活動には予期せぬ事態がつきものです。たとえば、見込みより応募者数が少ない場合や、内定辞退率が高い場合には、データや現場の声をもとに原因を特定し、柔軟に対処する力が求められます。

採用広報・ブランディングの知識と実行力

採用活動で成果を上げるためには、「自社の認知度を高めること」が重要です。採用サイトやSNSなどを通じて、自社の価値やブランド力を適切に発信できなければ、ターゲット層には届かず、採用ブランディングの強化も困難となるでしょう。

採用広報コンテンツに関する知識や制作ノウハウに加え、PV・CTR・応募率などの指標を分析する力、さらには全社的なブランド訴求へと展開する実行力も必要とされます。

プロジェクトマネジメントスキル

採用活動は、複数の関係者と限られたスケジュールの中で進行する、プロジェクト型の業務です。

これらを計画的に整理・推進し、関係者と調整しながらスケジュール通りに進めていくには、プロジェクトマネジメントの視点が欠かせません。また、社内外のステークホルダーの要望を取りまとめ、採用成功という共通のゴールへ導く調整力も必要です。

コミュニケーション力

採用活動には、社内のみならず、ベンダーや外部パートナーなど多様な関係者が関与します。こうした関係者との円滑な連携が図れなければ、採用活動の質やスピードは大きく低下してしまうおそれがあります。

採用企画担当者は、その中核を担う存在として、社内外との調整・交渉・情報共有をリードする高度なコミュニケーション力が求められます。

クリエイティブ力

クリエイティブ力も、採用企画においては重要なスキルの一つです。採用広報やブランディング施策の一環として、ターゲットに響くメッセージやストーリーを考案する能力が必要となります。

さらに、ターゲット層に応じた最適な打ち出し方や、訴求手段を発想できるほか、他社と差別化できるイベントや説明会を企画・構成できることが、質の高い母集団形成につながるでしょう。

採用ツール・システムの活用スキル

分析ツールやATSなどの採用管理システムを活用することにより、業務効率が大幅に向上するだけでなく、課題の特定や改善策の立案も容易となります。

採用ツールやシステムは、自社の採用規模や業種によって必要な機能や操作性に大きな違いがあるため、自社のニーズおよびITリテラシーに適したツールやシステムを見極めることが重要です。

法令・ガイドラインに関する基礎知識

採用活動において、労働法や差別禁止規定に抵触した場合、行政指導や是正勧告のみならず、訴訟リスクに発展する可能性があるため、自社の信頼低下を招くおそれがあります。

また、厚生労働省が示すガイドライン『公正な採用選考の基本』（※）では、「応募者の基本的人権の尊重」と「応募者の適性・能力に基づいた基準で採用選考を行うこと」の徹底が求められています。

法的トラブルを未然に防ぎ、公正な採用選考を実現するためにも、法令やガイドラインに関する基礎知識の習得と、定期的な情報のアップデートは欠かせません。

※出典：厚生労働省HP 公正な採用選考の基本

多様な人材・はたらき方への理解と柔軟な発想力

性別、年齢、国籍に加え、キャリアプランや価値観の多様化も進んでいます。採用側の企業が画一的な人物像やはたらき方に固執した場合、優秀な人材を逃してしまう可能性があるでしょう。

多様な人材が活躍する組織では、異なる視点や発想を活かすことで、イノベーションや課題解決力の向上が期待されます。そのため、固定観念にとらわれない柔軟な発想力こそが、自社の成長および発展を支えるカギとなります。

御社の業務に副業社員を検討してみませんか？

今回は、成功する採用活動に必要不可欠な「採用企画」について、あらかじめ理解しておくべきポイントを踏まえて解説いたしました。

御社が採用企画に限らず、多岐にわたる業務の質とスピードの向上を課題とされている場合には、即戦力となる副業社員の導入をご検討いただくのも一案です。

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