人事ノウハウ

企業の即戦力として有望な中途採用者を採用するには、市場が活発化する時期が狙い目です。また、優秀な副業社員の獲得には、あえて閑散期に募集をかけることも有効です。

今回は中途採用について、活発な時期と閑散期でそれぞれ成果を出すポイントを解説していきます。ぜひ、御社の採用活動にお役立てください。

中途採用が活発になる時期とは

中途採用が活発化する時期は、以下の通り、1年のうちで3回あります。

企業側としても、新卒採用が落ち着き、人事異動やボーナス退社に合わせた時期を見計らい、中途採用に注力する傾向があります。

中途採用の閑散期とは

中途採用市場の動きが落ち着く、いわゆる「閑散期」は、以下の通りです。

いずれも長期休暇を挟むタイミングであり、中途採用が活発になる時期の1ヶ月前が閑散期に該当します。

中途採用に関しては、以下の記事もご覧ください。

関連記事：中途採用は難しい？失敗例や成功させるポイントを解説

中途採用が活発な時期に成果を出すポイント

中途採用が活発な時期は、求職者の動きも多くなるため成果が出やすくなる一方で、他社も採用に乗り出すため競争が激しくなります。

希望する人材を獲得するため、中途採用が活発化する時期に成果を出す5つのポイントを解説していきます。

迅速な対応

中途採用が活発化する時期は転職希望者も多く、応募が集まりやすい一方で、他社も中途採用獲得に参入するため、より迅速な対応が求められます。

まず、転職希望者の応募意欲が高まるベストなタイミングで求人情報を提示することが重要です。ここで出遅れることのないよう、採用ターゲットにマッチした求人媒体や採用手法を選択しておきましょう。

また、せっかく応募があっても、内定を出すまでの時間が長いと、選考中の辞退につながります。

中途採用で転職を目指す人材は、他社へ応募している可能性もあるため、スピーディな選考を行い採用決定率を高めていきましょう。

具体的なキャリアパスの提示

中途採用として迎え入れた人材は、すでに一定のキャリアと経験を持ち、より自身のスキルアップが可能な環境を目指して転職に至っています。

このため、自社に入社後は、どのようなキャリアパスが描けるか具体的に提示する必要があるでしょう。

具体的なキャリアパスが提示されることで、転職希望者は将来の展望を明確に持つことができ、安心して入社を決断できます。

また、自身の成長や昇進の可能性がイメージしやすくなるためモチベーションも高まり、入社後早々の活躍が期待できます。

候補者の囲い込み

中途採用が活発な時期は、採用市場でも有利な条件の求人が多く出回ります。候補者が他社に流れないよう、企業は有効な手段をとる必要があります。

まず、選考は迅速に進めることが重要です。選考スピードをアップすることで、優秀な人材を確保しやすくなるでしょう。

また、候補者との定期的なコミュニケーションの場を設けることも肝心です。メールや電話、オンラインミーティングなどをフル活用して、自社の魅力を伝え続けながら候補者の不安を解消し、入社意欲を高めましょう。

選考プロセスのシンプル化

中途採用の場合、候補者ははたらきながら合間を縫って就職活動を行います。このため、選考プロセスが複雑で時間がかかってしまうと、応募意欲の減少や選考途中の辞退につながりかねません。

このような状況を避けるため、自社の選考プロセスを洗い出し、無駄なステップは省略することが成功のカギになります。

選考プロセスをシンプルにし、スピード感を持たせることも重要です。また、オンラインツールなどの活用も忙しい候補者にとっては応募へのきっかけにつながります。

オファー条件の柔軟性

中途採用を目指して転職活動を行う人材は、一定の経験とスキルを所有しています。このため、より好条件の案件があれば、当然応募も集中していきます。

優秀な人材を獲得したいのであれば、応募者の経験やスキルに応じて、給与や福利厚生を柔軟に設定することが重要です。

また、中途採用は新卒採用と異なり、決まった時期に一括採用を行わないため、応募者が希望する入社時期と、自社が求める時期が必ずしも合致するとは限りません。

自社が希望する入社時期で話を進めてしまうと、入社前に悪い印象を与える可能性があるため、できるだけ応募者の希望入社時期に合わせるように社内で調整するのがおすすめです。

中途採用の閑散期に成果を出すポイント

中途採用が活発な時期だけ成果が出るわけではありません。以下では、閑散期に中途採用を行い、成果が出る5つのポイントについて解説していきます。

重要なポジションの募集

転職希望者、企業共に中途採用に向けた動きが落ち着く閑散期こそ、自社の魅力をアピールしながら重要なポジションを担える人材を獲得するチャンスです。

求人件数が減少する時期に、ダイレクトリクルーティングなどを活用してスキルの高い人材にスカウトメールを送ることで、転職希望者はもちろん、転職潜在層にも強くアプローチできるでしょう。

ターゲット層を絞り込む

中途採用では、自社がターゲットとする人物像を絞り込むことが成功のコツといえるでしょう。求める人物像をスキルや経験だけでなく、パーソナリティも含めて明確にしましょう。

ターゲット層の絞り込みに関しては、経営層と各部署・部門へ求める人物像についてヒアリングを実施することが肝心です。

ここで現場の意見をスルーしてしまうと、ミスマッチが起こりやすくなります。特に業務上必要なスキルや資格などに関しては、現場担当者の判断が欠かせません。

ヒアリング内容に基づいてターゲットを設定し、人事部内だけでなく、配属先の管理職や経営層とも合意形成を行っていきましょう。

選考基準の再評価

中途採用で人材を獲得しても、入社後の活躍が思わしくないなど、ミスマッチが起こるケースは少なくありません。これは、選考基準が明確でなかったことが要因と考えられます。

選考基準が不明瞭だと、採用の可否が面接官の主観に左右されやすくなり、面接によって採用される人材の質に差が出る可能性があるでしょう。

このような場合、選考基準を見直すことが重要です。どういったスキルや経験を持ち、どのような人物像が望ましいか、現場の意見も取り入れて再評価を行い、全体で共有していきましょう。

採用したい人材の具体的なペルソナを設定し、評価項目を明確にすることで、ミスマッチを防ぐ選考が実現できます。

内定者のフォローアップ

優秀な人材を獲得したら、自社の採用活動は終了というわけではありません。内定者のフォローアップの有無で、入社後の活躍や定着率に大きな差が出てきます。

中途採用は少人数での採用がほとんどで、新卒社員と違って同期同士のつながりもなく、状況によっては孤立しがちです。

慣れない職場環境にストレスを感じることも多いため、フォローアップ体制や教育制度が整備されていない場合、早期退職の可能性もあるでしょう。

スキルや経験があり、即戦力として活躍できる人材だからとフォローを怠った場合、プレッシャーで実力を発揮できないケースもあるため、定期的なコミュニケーションの場を設けることも重要です。

積極的な人材育成

中途採用だけでなく、新卒入社が重なる時期などは採用担当者も多忙になり、人材育成に時間をかけられないケースも少なくありません。

中途・新卒入社が落ち着く閑散期であれば、採用した人材に対してじっくりフォローし、育成することが可能です。

充実した人材育成環境を整えることで中途採用者の満足度が向上し、入社直後の活躍だけでなく早期離職の防止にもつながるでしょう。

御社の採用業務を副業社員に任せてみませんか？

今回は、企業にとって即戦力としての活躍が期待できる中途採用について、役立つさまざまな情報をお届けしました。

御社の中途採用で成果を出すには、時期の見極めはもちろん、採用業務を優秀な副業社員に任せてみることも選択肢の一つといえるでしょう。

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