人事ノウハウ

中途採用において、自社が期待する以上の人材を獲得できれば、即戦力要員となる副業人材の導入時と同様に、業務の質や効率の向上といった良い影響をもたらします。

ただし、中途採用で期待以上の人材が来た場合には、自社の状況によって注意すべき点があることも認識しておく必要があります。

そこで本記事では、中途採用で期待以上の人材を獲得する際の見極めポイントに加え、留意すべき注意点についても解説します。

中途採用で期待以上の人材が来た場合の注意点

自社の中途採用で期待以上の人材が来たとしても、以下に挙げる5つの注意点を踏まえ、長期的に活躍できる環境づくりを進めることが重要です。

現場や既存社員とのスキル・経験のギャップによる摩擦

人事部門や経営層は、期待以上の能力を持つ中途採用者に大きな成果を求めがちです。一方、現場や既存社員はスキルや経験以上に、チームとの調和を重視する場合もあります。

優秀な中途採用者と現場社員との間にスキルや経験のギャップがあると、チームに溶け込みにくくなります。さらに、中途採用者が前職でのやり方を自社に持ち込み、強引に進めようとする場合、周囲との摩擦を引き起こす要因となるでしょう。

過度な期待からプレッシャーを与えすぎる可能性

優秀な中途採用者であれば、入社直後から高い成果を期待されることが少なくありません。その結果、中途採用者が「期待に応えなければならない」という過度なプレッシャーを抱える可能性があります。

自社の雰囲気や業務環境に十分に馴染む前に、「常に成果を出し続けなければならず、失敗が許されない」と感じると、かえってパフォーマンス低下を招くおそれがあります。

権限や役割の調整が不十分で活躍の場を狭めてしまうリスク

採用段階で「裁量を発揮できる環境」と伝えていた場合には特に注意が必要です。入社後に業務上の権限が限定されていたり、意思決定に制約が課されたりすると、思うような成果が出せず不満が生じます。

その結果、期待以上の人材を採用できたにもかかわらず、スキルや経験が十分に発揮されなければ、本人にとっても自社にとっても大きな損失となります。

組織文化とのミスマッチにより早期退職につながる可能性

優秀な人材は、自身の業務スタイルや価値観を確立していることが多くあります。そのため、マニュアル化されていない暗黙のルールや、自社独自の組織文化に適応しづらい場合があります。

さらに、採用時に抱いていた期待と入社後の実態とのギャップが大きいと、組織文化だけでなく人間関係にも馴染めず、早期退職につながる可能性があります。

高い実力がゆえにマネジメント側が対応しきれない場合がある

中途採用では、部署の先輩や上司よりも高い実力を持つ人材を迎えることも珍しくありません。期待以上の人材が来た場合には、現場での指導や評価基準が曖昧になり、マネジメント側が管理しきれない状況に陥ることがあります。

既存社員とのバランスを取れなくなるため、結果として中途採用者への評価やフィードバックが不明確となり、本人の不満につながるおそれがあります。

期待以上の人材がもたらす良い影響とは

中途採用において期待以上の人材を獲得できた場合、自社にもたらす良い影響として、以下の3点が挙げられます。

新たな視点やノウハウを社内に持ち込み、イノベーションを促進

経験豊富な中途採用者は、他社や他業界で培ったノウハウを自社に持ち込み、既存の業務に対して新たな視点で改善策を提案できます。

自社内では考えつかなかった手法が導入されることで、業務効率化やサービス改善につながります。さらに、古い固定観念が打破されることにより、イノベーションが促進されるでしょう。

他の社員に刺激を与え、全体のレベルアップにつながる

優秀な中途採用者が入社することで、他社で培ったノウハウを直接学べる環境が整います。また、効率的な仕事の進め方や成果を出す工夫を周囲が取り入れることで、チーム全体の生産性が向上します。

何より優秀な人材が自社に加わることで、他の社員に競争心と向上心が芽生えます。その刺激が各社員の努力を後押しし、結果的に組織全体のレベルアップにつながります。

難易度の高い業務をスムーズに推進できる

豊富な経験を通じて高い判断力を培った中途採用者は、難易度の高い業務においても課題解決のパターンを熟知しています。

自社で想定外の事態が発生した場合でも柔軟に対応できるため、業務を停滞させません。また、部署を越えて周囲を巻き込む力も備えているため、業務をスムーズに進められるでしょう。

中途採用で期待以上の人材を見極めるポイント

中途採用で期待以上の人材を獲得するためには、以下に挙げる5つのポイントを見極めることが成功への近道といえるでしょう。

実績の「量」だけでなく、「質」と「再現性」に注目する

中途採用で自社が期待する以上の人材を見極める際には、実績の量だけに注目しないようにすることが重要です。候補者が担当した案件数や売上といった量的な実績は、有利な市場環境やチームの協力など、前職の状況に大きく左右されます。

候補者個人の力量を見極めるには、「難易度の高い課題をどのように解決し成果につなげたのか」「これまでの成果を自社でも再現できるのか」といった、質と再現性の観点で確認することが有効です。

自社での業務や文化に適応できる柔軟性を持っているか確認

スキルや経験を十分に備えていても、自社業務や文化に適応できない人材は、早期離職のリスクがあります。

面接時には、過去の環境における適応経験や行動を質問したうえで、自社の業務課題や文化的特徴を踏まえたシナリオを提示し、候補者がどのように対応するかを確認するとよいでしょう。

実力と同時に謙虚さ・協調性があるかを見極める

候補者の実力だけに注目すると、入社後に協働関係を築けず、既存社員と摩擦を起こす可能性があります。

謙虚さや協調性の有無は、既存社員との良好な関係構築やチームとして成果を生み出すために重要な要素です。面接時には、過去の成功や失敗体験を尋ね、その際に他者への感謝の姿勢や、責任を他者に転嫁しない発言があるかどうかで見極めましょう。

過去の課題対応や困難を乗り越えた経験を深掘りする

面接時にこれまでの課題への対応や困難を乗り越えた経験を深掘りすることで、単なる結果だけでなく、候補者が「どのように考え、どのように行動したのか」を把握できます。

候補者の本質を見極めるには、STAR法（Situation・Task・Action・Result）を用いて質問することが有効です。特に「Action（どのように行動したか）」を重点的に確認することで、判断力や工夫を見極められます。

志望動機に「共感」と「貢献意欲」があるかを重視

共感性の高い人材は、自社の価値観や方針を理解しやすく、カルチャーフィットもしやすいといえるでしょう。また、貢献意欲が強い人材であれば、自発的に行動し成果を創出する可能性が高まります。

「自社の理念や業務について、どの部分にどのように共感したのか」「自身のスキルや経験を通じて、どのように自社やチームに貢献できるのか」といった質問を行いましょう。具体的な回答ができるかどうかで、候補者の共感力と貢献意欲を見極められます。

御社の業務に副業社員を検討してみませんか？

今回は、中途採用時に期待以上の人材を見極めるポイントや注意点に加え、入社後に企業へ与える影響についてもご紹介しました。

期待以上の人材獲得は、自社に多くのメリットをもたらす一方、自社の業務環境を踏まえて慎重に対処する姿勢が求められます。

御社の業務に解決すべき課題がある場合は、中途採用だけでなく、副業社員を検討することも有効な手段です。

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