人事ノウハウ

大企業にはない成長環境や組織の柔軟性、スピード感が、ベンチャー企業の魅力です。しかし、求職者の間に根強く存在する大手志向により、ベンチャー企業にとって人材採用は大きな課題となっています。

そのため、人材の確保が難しい場合には、副業人材の活用によって即戦力を得ることも有効な手段といえるでしょう。

本記事では、ベンチャー企業における人材採用について、難しいとされる理由だけでなく、成功のポイントやおすすめの採用手法まで詳しく解説します。

ベンチャー企業の採用が難しい理由

ベンチャー企業での人材採用が難しい理由としては、以下に挙げる7つの現状が影響しています。

知名度が低く、求職者の応募が集まりにくい

就職や転職活動においては、大手をはじめとする知名度の高い企業に注目が集まりやすくなります。特に新卒市場では、この傾向が顕著であるといえるでしょう。

ベンチャー企業はネット上の情報も少なく、求職者が具体的なイメージを描きづらいため、応募をためらう要因となります。このため、求職者の応募が集まりにくく、人材採用が困難になりがちです。

大企業と比べて給与や福利厚生が劣ることが多い

大企業は給与水準が高く、福利厚生も単なる各種手当の充実にとどまらず、スキルアップの機会や健康、育児、老後を見据えた制度まで整備されています。

このため、求職者の就職・転職の目的が安定した生活を得るための「高待遇」や、ワークライフバランスの整った「充実した福利厚生」にある場合、ベンチャー企業はどうしても不利といえるでしょう。

もっとも、ベンチャー企業においても、パフォーマンスに連動したインセンティブ制度や、フレックスタイム制・リモート勤務の導入など、従業員が長期的に安心してはたらける土台を整えることが肝心です。

組織が未整備で業務内容が流動的になりやすい

ベンチャー企業は組織に柔軟性があり、業務においても従業員個々の裁量が大きい一方で、組織体制が未整備なケースも多く見受けられます。

たとえば、明確な職務定義がないなど、業務内容が曖昧で流動的になりやすいため、求職者にとっては「自身がどこまで、何を担うのか」が不明確となります。

また、社員の評価制度や教育体制も整っていないことが多いため、キャリアの方向性を描きづらい点も、ベンチャー企業への応募をためらう要因の一つといえるでしょう。

採用にかけられる予算やリソースが限られている

ベンチャー企業は大企業と比較して、少数精鋭の組織であることが多く、人事専門の担当者がいない場合もあります。

加えて、採用活動にかけられる予算も限られているため、頻繁な求人広告の出稿や、人材紹介会社を活用した人材確保は難しいといえるでしょう。

このように、予算やリソースが限られているうえ、採用ノウハウが蓄積されていないことにより、時間と労力をかけても成果につながりにくい点は、多くのベンチャー企業が抱える課題です。

成長フェーズによって求める人材が変わりやすい

ベンチャー企業には、「事業立ち上げ期」「事業拡大期」「事業安定期」といった成長フェーズがあり、それぞれの段階によって採用方針を変える必要があります。

資金調達の状況やチーム体制の変化によって、数ヶ月という短期間で求める人材のニーズが変動することもあるため、一貫した採用戦略を実施するのが難しい状況です。

採用要件や募集内容も頻繁に変わるため、これが求職者に不安を与える可能性もあります。求職者が長期的なキャリアを見据えた場合、ベンチャー企業への応募をためらう要素になり得るでしょう。

採用のノウハウが不足しており、適切な手法が取れない

成果につながる採用活動には、さまざまなノウハウが必要不可欠です。ベンチャー企業では採用ノウハウが不足していることが多く、適切な手法の導入や戦略設計が行えないケースが見受けられます。

このため、ニーズとマッチしない採用手法の選択や、面接時の判断ミスなどが起こりがちで、思うように人材を確保できなくなります。

候補者が企業の将来性に不安を感じやすい

ベンチャー企業は、成長段階にある企業です。このため、認知度も低く、実績や事業内容といった情報がインターネット検索でもヒットしづらい状況にあります。

求職者が知りたい情報が十分に得られない場合、企業に対する不安を感じやすくなります。また、急成長中の企業は環境変化が著しく、自身が担う業務内容や役割も頻繁に変化すると判断されるため、将来性に不安を覚え、応募を控えるケースも少なくありません。

ベンチャー企業の採用を成功させるポイント

ベンチャー企業の人材採用における成功のポイントとして、8つの方法を以下で紹介します。

企業のミッション・ビジョンを明確に伝え、共感を得る

ベンチャー企業は、大企業に比べてメディアなどへの露出が少なく、実態を求職者が知る機会もほとんどないため、応募効果が得られにくい傾向にあります。

このため、自社が「何を達成するために存在し、どのように取り組み、どのような実績を上げているのか」を明確に伝えることで、求職者の共感を得る必要があります。

有効な方法としては、自社サイトやSNSの活用がおすすめです。企業のミッションやビジョンが明確に打ち出されていると、価値観に共感した人材が自然と集まるようになるでしょう。

競合と差別化できる独自の魅力を打ち出す

ベンチャー企業が採用活動を成功させるには、自社ならではの魅力をアピールして、競合と差別化を図ることが重要です。

「なぜ創業に至ったのか」「どのような経歴を持つ社員が活躍しているのか」「競合にはまねできない独自のビジネスモデル」など、自社の魅力やはたらくメリットを全面的に打ち出していきましょう。

また、スタートアップならではの柔軟性や自由度の高さを強調するのも効果的です。単なる自社の魅力アピールだけでなく、求職者が入社後に実現できることも絡めて伝えると、さらに効果的です。

SNSやブログなどを活用し、積極的に採用ブランディングを行う

知名度や予算面で大企業に劣る場合でも、SNSやブログなどを積極的に活用すれば、採用ブランディングの強化が期待できるでしょう。

自社の代表や社員などがブログやSNSを通じて情報発信することで、求職者との間に親近感や信頼感を構築することが可能です。

即効性はないものの、拡散力や求職者との継続的な接点が期待できます。SNSやブログの活用は、コストを抑えた採用ブランディングを実現できる点で、非常に有効な手段といえます。

文化や価値観が合う人材を重視し、定着率を向上させる

ベンチャー企業で採用活動を成功させるには、ターゲット像を明確に絞り込むことが重要です。スキルよりも、自社の文化や価値観にマッチした人材に狙いを定めるほうが、より効果的といえるでしょう。

ベンチャー企業で活躍する人材には、業務や体制など、環境の変化に対する柔軟性も求められます。

このため、自社の文化や価値観を理解し、共通の目的意識を持つ人材を採用することで、ミスマッチが起こりにくくなり、定着率の向上が期待できます。

スピーディーな採用プロセスを整備し、意思決定を早める

採用プロセスが整備されておらず、スピード感に欠ける場合、意思決定に時間がかかるため、求職者が他社に流れてしまうリスクがあります。

また、採用プロセスが多く選考に時間がかかると、求職者のモチベーションが低下する可能性もあります。

あらかじめ採用フローの簡素化と採用基準の明確化・統一化を図りましょう。そのうえで、採用判断を現場主導にすることで、各採用プロセスおよび意思決定のスピードは飛躍的に向上します。

タレントプールを作り、継続的に候補者と関係を築く

ベンチャー企業では、採用候補者との中長期的な関係構築を意識することが重要です。このため、自社にとって有望な人材情報をストックし、将来的な採用につなげる「タレントプール」の活用は非常に有効です。

タレントプールを作る際は、採用候補者に対して定期的にメルマガ配信やイベント告知などを実施し、自社への親しみや信頼感を高めていきましょう。

また、タレントプールを活用すれば、採用計画や事業成長に応じて、定期的に接点を持っていた候補者へ直接アプローチできるため、採用スピードも格段に向上するでしょう。

給与や待遇面以外の魅力（成長機会、副業OKなど）を訴求する

高い給与や充実した福利厚生といった恵まれた待遇は、求職者の応募を促すうえで非常に価値ある要素です。

ただし、社員一人ひとりの裁量の大きさや自由度の高さは、ベンチャー企業ならではの大きな魅力でもあります。このため、採用にあたっては、給与や待遇面以外の魅力を全面的に打ち出しましょう。

たとえば、入社直後から大きなプロジェクトを任せられる環境や、スキルを磨くための副業容認制度など、「何でも挑戦できる環境が整っている」ことを求職者へ訴求することが重要です。

採用管理ツールを活用し、効率的な運用を行う

採用業務にかける人手や時間、ノウハウが不足しているベンチャー企業こそ、採用管理ツール（ATS）の活用がおすすめです。

採用管理ツールを導入することで、採用候補者情報の一元管理が可能となり、採用業務の効率的な運用が実現します。また、採用管理ツールは、タレントプールの構築や運用にも役立ちます。

さらに、自動返信メールやスケジュール調整機能などを活用すれば、採用候補者との迅速なやり取りが行えるうえ、返信漏れや面接日程の調整ミスといったヒューマンエラーも回避できるでしょう。

ベンチャー企業におすすめの採用手法

ベンチャー企業への応募効果を高めるには、適切な採用手法の選択が重要です。特に、以下に挙げる6種類は、ベンチャー企業におすすめの採用手法といえるでしょう。

リファラル採用

自社の従業員が友人や知人を紹介するリファラル採用は、求人広告や人材紹介会社を必要としないため、非常にコストパフォーマンスに優れた採用手法です。

従業員による紹介のため、自社の業務内容や文化に一定の理解がある人材を獲得しやすいこともメリットといえるでしょう。選考もスムーズに進めやすく、採用に至れば定着率も高い点でも、おすすめです。

ダイレクトリクルーティング

知名度や予算に限りのあるベンチャー企業でも成果を出しやすい採用手法が、ダイレクトリクルーティングです。

自社が求めるスキルや経験を持つ人材に直接アプローチするため、転職潜在層など市場に出回らない層を獲得できる可能性もあります。

ダイレクトリクルーティングサービスを活用する際は、採用に至らなければ費用が発生しない成功報酬型や、定額制サービスを導入することでコスト管理がしやすくなるでしょう。

SNS採用

X（旧Twitter）やFacebook、Instagramなど、SNSを活用した採用は、コストを抑えながら自社の魅力を発信し、採用候補者となるフォロワーを増やす手法です。

自社ならではのカルチャーや価値観を発信することで、共感する人材の応募を促せるだけでなく、採用ブランディングの強化にもつながります。

求人広告よりも自由度が高いため、オフィスの様子や社員インタビューなど、画像や動画を活用して、リアルで魅力的な情報を届けましょう。

採用イベント・勉強会

採用イベントや勉強会を活用した採用活動は、求職者へ自社の魅力をダイレクトに伝えることができます。転職フェアなどの採用イベントでは、多くの求職者と接点を持てる点がメリットといえるでしょう。

また、自社開催の技術セミナーなどの勉強会であれば、学びを通じて求職者と信頼関係を構築しながら、自社の強みや実績をアピールできるため、応募効果につながりやすくなります。

インターンシップ採用

インターンシップは、採用に関するリスクを抑えながら、自社と採用候補者との相互理解を深められる採用手法です。

実務に近い業務体験を通じて、ベンチャー企業ならではのスピード感や、やりがいといった醍醐味を知ってもらえるうえ、採用候補者のスキルもある程度判断できます。

インターンシップ採用であれば、ミスマッチの少ない採用が実現し、早期離職の防止にもつながるでしょう。

副業・業務委託からの正社員登用

副業や業務委託で自社の業務に携わっていた人材を正社員へ登用すれば、教育コストを抑えながら即戦力としての活躍が期待できます。

いずれも実務を経験しているため、改めて選考を行わなくてもスキルや適応能力の有無を判断できます。このため、コスト・時間の両面で大幅な削減が図れるでしょう。

御社の採用業務を副業社員に任せてみませんか？

今回は、ベンチャー企業における人材採用が難しい背景と、改善に向けた成功のポイントなど、役立つさまざまな情報をお届けしました。

予算やリソース、ノウハウ不足など、自社の採用業務に課題を抱える企業こそ、副業社員の導入を検討してみてはいかがでしょうか。

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