人事ノウハウ

企業の成長において、人材は欠かせない要素です。優秀な人材の獲得競争が激化するなか、企業は経営戦略に基づき、新卒をどの程度採用するか、どのポジションで中途採用が必要かなど、採用活動を計画的に進める必要があります。

この記事では、新卒採用と中途採用それぞれの特徴およびメリットとデメリットを解説します。

採用業務には副業人材を活用する選択肢もあります。詳しくは記事の最後をご覧ください。

新卒採用の特徴

新卒採用は、学校教育を終えて初めて社会ではたらく人材を採用する手法です。

まずは、新卒採用の特徴から見ていきましょう。

採用対象

新卒採用の対象は、主に大学、大学院、短期大学、専門学校などの教育機関を年度末に卒業する見込みの学生です。また、卒業後3年以内の既卒者も、新卒採用として捉える企業が増えています。

採用時の職務経験は問われず、学生時代に頑張ったことや物事への取り組み姿勢で評価するポテンシャル採用が基本です。

採用時期

新卒採用は、卒業年度の前年から採用活動が始まります。2021年卒以降は新卒採用に関するルールを政府が主導しており、広報・選考・内定の3つの解禁日を設定しています。

2026年卒の各種解禁日は以下のとおりです（※）。

※出典：『2024（令和6）年度卒業・修了予定者等の就職・採用活動に関する要請事項』

採用方法

新卒採用では、一般的に以下のような採用プロセスが取られます。

• 会社説明会やセミナーの開催
• エントリーシートや適性検査による書類選考
• 複数回の面接選考
• 内定者の決定

ただし、近年はより早い段階から優秀な学生に接触しようと、選考前にインターンシップを実施し、就業体験を通じて相互理解を深める企業も増えています。

新卒採用のメリット

ここからは、新卒採用のメリットを解説します。

自社に合った育成ができる

新卒で採用する社員は社会経験がないため、組織の価値観や業務プロセスを一から教育でき、企業文化に適合した人材を育てやすい環境を作れるといえます。

採用コストが低い

新卒採用では採用活動を行う時期が決まっており、一度にまとめて採用します。同時に採用活動や研修が行えるため、その分一人あたりの採用コストを抑えることが可能です。

組織が活性化する

若手社員が既存の組織に加わることで、新たな視点や活力がもたらされ、組織が活性化することが期待できます。新世代の感性や最新の教育で得た知識・経験を持った人材の考えをきっかけに、新しいアイデア創出につながる可能性があるでしょう。

年代構成のバランスを保てる

長期的な目線で安定した会社経営を継続するには、定期的な新卒採用を実施し、毎年新たな人材が入社することで組織の年齢構成を平準化できる側面があります。将来的な管理職候補の育成や、知識・技術の世代間継承がスムーズに行え、企業の持続的な成長につながるでしょう。

新卒採用のデメリット

ここからは、新卒採用のデメリットを紹介します。

即戦力にはならない

新卒採用で獲得した人材は職務経験がないため、即戦力としての活躍を期待するのは難しいといえます。基礎的なビジネススキルや社会人としてのマナーの習得から教育・研修を提供する必要があり、一人前に会社に利益をあげられる人材へ成長するまでに一定期間を要します。

採用に時間がかかる

多くの場合、新卒採用では、採用活動を開始してから内定者が入社するまでに1年以上の期間を要します。そのため、急な人材ニーズへの対応は困難であり、長期的な人員計画に基づいた採用活動が求められます。

教育コストが高い

直前まで学生だった新入社員の育成には、充実した研修プログラムと指導者の確保が必要です。企業によっては、新人研修を数ヶ月から1年にわたって実施することがあり、相応の投資が求められます。

景気に左右されやすい

新卒市場全体は景気動向の影響を受けやすく、好況期には人材の獲得競争が激化し、不況期には採用計画の見直しを迫られるなど、外部環境の変化に影響されやすい特徴があります。

また、社会の変化や天災、不祥事などによる企業の経営状態の悪化により、新卒採用が思うように進まない可能性もあります。たとえば、新型コロナウイルス感染症が蔓延した際には、緊急事態宣言の発令や旅行・外食の自粛などの影響を受け、旅行・飲食業界などでは新卒採用を縮小したり、取りやめる動きが見られました。

中途採用の特徴

中途採用は、すでに社会人としてのキャリアと職務経験を持つ人材を採用する手法です。

ここからは、中途採用の特徴を見ていきましょう。

採用対象

中途採用では、すでに就業経験を持つ社会人が対象となります。欠員による小規模な採用から事業拡大による大規模採用までさまざまで、いずれも候補者の職務経験、スキル、資格などの要件が募集ポジションで即戦力として期待できるかが選考のポイントです。

また、職務経験があるものの社会人歴が3年未満で転職市場にいる人材を「第二新卒」と呼ぶ場合があります。第二新卒の場合は、ポテンシャル採用の観点で選考されることが多いでしょう。

採用時期

中途採用は、企業が必要なタイミングで随時実施されます。欠員補充や事業拡大に伴う増員など、具体的な人材ニーズが発生した際に採用活動を開始するのが一般的です。

採用方法

中途採用では、一般的に以下のような採用プロセスが取られます。

• 自社採用サイト・求人媒体への募集掲載
• 履歴書・職務経歴書による書類選考
• 複数回の面接選考
• 内定者の決定

採用プロセスのなかで、性格や基礎学力を診断する適性検査や、候補者の過去の職歴や人物像、スキルなどを候補者の関係者（前職の上長、同僚、後輩など）からヒアリングする「リファレンスチェック」を行う企業もあります。

中途採用のメリット

ここからは、中途採用のメリットを紹介します。

即戦力採用ができる

中途採用では、企業が求めるスキルや専門性を持つ人材を採用できるため、即戦力として活躍できる人材を獲得しやすいのが魅力です。特に専門性の高い職種では、新卒採用では得られないメリットがあるでしょう。

採用までの時間が短い

中途採用では、新卒採用と比較して選考開始から入社までの期間が短いのが特徴です。人材ニーズが発生した際に迅速な対応がとれるため、急な増員や欠員補充に適した採用手法といえます。

新たな知見を社内に得られる

異なる企業での経験を持つ人材が自社に加わることで、従来のメンバーだけでは生まれなかった新たな視点や知見を組織に取り入れられるのもメリットです。組織活性化や業務効率化などにつながることが期待できます。

教育コストが低い

基本的な業務スキルや職務経験を持つ人材を採用するため、新卒採用と比較して教育コストを抑えられるのも魅力です。中途採用者の場合、社会人としてのマナーなどがすでに身についているため、中長期にわたる研修プログラムを組むのは非常に稀です。

中途採用のデメリット

最後に、中途採用のデメリットを紹介します。

採用コストがかかる

経験者採用となるため、給与水準が比較的高くなります。また、人材紹介会社を利用して中途採用を行うケースが多く、その場合は給与水準に比例した紹介手数料が発生するため、新卒採用よりも高い採用コストを想定する必要があります。

すぐに転職されるリスクがある

転職経験者は、次の転職に対する心理的ハードルが比較的低い傾向があります。そのため、期待通りの環境が得られないと判断した場合、早期離職のリスクが高まる可能性があるでしょう。

会社の年齢層が上がりやすい

中途採用を中心に行うと、組織全体の年齢層が上昇する傾向があります。これにより組織の新陳代謝が停滞したり、人件費が増大したりするリスクがあるでしょう。

カルチャーのミスマッチが起こるリスクがある

中途採用では、異なる企業文化や価値観を持つ人材を受け入れるため、ミスマッチが生じるリスクが高まります。価値観の違いが大きい場合、組織への適応に時間がかかったり、追加の教育が必要になったりと当初期待した結果が得られないことがあるでしょう。

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この記事では、新卒採用と中途採用それぞれの特徴、メリット・デメリットについて解説してきました。効果的な採用活動を実現するためには、自社の状況や目的に応じて適切な採用方法を選択することが大切です。

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