副業ノウハウ

採用活動において、自社のメディアを通して魅力を伝えるオウンドメディアリクルーティング。人材獲得競争が激化するなか、オウンドメディアリクルーティングは優秀な人材との出会いを創出する、採用手法の1つとなっています。

この記事では、そもそもオウンドメディアリクルーティングとは何か、オウンドメディアリクルーティングのメリットデメリット、始める際の手順や発信内容、さらに他媒体との使い分けについて詳しく解説します。

なお、オウンドメディアリクルーティングの効率化には副業人材を活用する選択肢もあります。詳しくは記事の最後をご覧ください。

オウンドメディアリクルーティングとは

オウンドメディアリクルーティングとは、自社で所有・運営するメディアを活用して採用活動を行う手法です。具体的には、自社サイト内の採用ページやコーポレートブログ、公式SNSなどを通じて、企業の魅力や価値観、文化を発信し、求職者との接点を作り出します。

長期的な視点で自社の独自性や魅力を構築・発信することで、企業と求職者双方にとって良質なマッチングが実現することを目指します。

オウンドメディアリクルーティングのメリット

ここからは、オウンドメディアリクルーティングを導入する主なメリットを4つ紹介します。

採用のミスマッチを減らせる

オウンドメディアを通じて、企業文化や価値観、実際の業務内容などをより詳細に発信すれば、応募者との認識のズレが抑えられるでしょう。結果として、入社後のミスマッチを防ぎ、長期的に活躍できる人材の採用につながります。

発信する情報をコントロールできる

自社で運営するメディアであるため、発信したい情報を自由にコントロールできる点もメリットといえます。社風や企業文化、具体的な仕事内容など、求職者が知りたい情報を適切なタイミングで発信でき、掲載内容の更新も柔軟に行えるため、常に最新の情報を提供できます。

自社の資産として活用できる

オウンドメディアリクルーティング掲載のために作成したコンテンツが、自社の資産として中長期的に活用できる点も大きなメリットです。記事やインタビュー、写真などを継続的に発信すれば徐々にコンテンツが蓄積され、求職者に検索してもらえる確率が高まります。

自社の認知度を高められる

また継続的な情報発信で、自社の認知度が徐々に高まることが期待できます。SNSでの発信は、数が多いほど人目につきやすく、優れたコンテンツは検索エンジンでの表示順位も上がる可能性があります。より多く求職者との接点を創出できる点もメリットです。

オウンドメディアリクルーティングのデメリット

ここまででオウンドメディアリクルーティングを導入するメリットを紹介してきましたが、デメリットも存在します。

ここからは、オウンドメディアリクルーティングの主なデメリットを3つ紹介します。

短期的には成果が出しにくい

オウンドメディアの運用は開始してすぐに成果を出すことが難しく、成果が表れるまでには一定の期間が必要です。検索エンジンでの表示順位向上や、コンテンツを通じた企業認知度アップには時間がかかるため、即効性のある成果を求める場合には不向きです。

導入に時間がかかる

メディアの構築から運用体制の整備、コンテンツ制作まで、立ち上げまでには相応の時間が必要です。また効果的な運用のためには、戦略立案や実施計画の策定など入念な準備が必要で、コストもかかります。

運用に手間がかかる

オウンドメディアリクルーティングでは、中長期的に継続して情報発信をすることが不可欠です。質の高いコンテンツを継続的に制作・発信する仕組みづくりやリソースを要する側面について、あらかじめ理解しておきましょう。

オウンドメディアリクルーティングの手順・始め方

ここからは、効果的なオウンドメディアリクルーティングを実現するための具体的な手順と、それぞれのステップで押さえるべきポイントを解説します。

戦略策定

まずはオウンドメディアを通じて何を実現したいのか、明確な目標やKPIを設定します。採用したい人材像や、発信したい企業の魅力、期待する成果などを具体化し、それらを実現するための戦略を練ります。

コーポレートサイトや採用サイトだけでなく各種SNSを活用する場合は、各ツールの使い分けや使用方針もここで検討しておきましょう。

コンテンツ企画

次に、立てた戦略をもとにどのようなコンテンツを発信するか企画を立案します。社員インタビュー、職場環境の紹介、社内イベントレポートなど、読者に価値を提供したり共感してもらえたりするコンテンツを企画しましょう。

運用リソース準備

次に、各種オウンドメディアを中長期的に運用するために、必要なリソースを確保しましょう。必要に応じて外部企業や人材にサポートしてもらう選択肢もあります。予算やリソースに応じて適切な体制を検討し、持続可能な運用体制を整えることが重要です。

オウンドメディア構築

いよいよメディアのデザインや機能要件を決定し、実際にサイトやSNS公式アカウントを構築します。ユーザビリティやSEO対策を考慮し、求職者が必要な情報に簡単にアクセスできる設計を心がけましょう。

コンテンツ作成

WebサイトやSNSアカウントが立ち上がったら、それらに掲載するコンテンツを制作します。文章、写真、画像、動画など、ブランドイメージを考慮しながら自社の魅力が伝わるコンテンツを作りましょう。

コンテンツの周知・宣伝

せっかく情報を発信していても、求職者の目に留まらなければ意味がありません。作成したコンテンツを読んでもらうために、WebサイトやSNSアカウントを開設したことを告知し、日々更新する際にも周知施策を継続すると良いでしょう。

効果測定

発信した内容が採用活動にどの程度結びついているのか、アクセス数、滞在時間、WebサイトやSNS経由での応募数など具体的な指標を設定し、定期的に効果を測定します。必要に応じて戦略や施策の見直しを行い、PDCAを回して発信内容や方法をその都度アップデートしましょう。

オウンドメディアリクルーティングでの主な発信内容

ここからは、オウンドメディアリクルーティングで発信するコンテンツの例とポイントを紹介します。

従業員インタビュー

実際にはたらいている社員の声を通じて、仕事の魅力や社内の雰囲気を伝えるコンテンツとして従業員インタビュー記事は効果的な手法です。具体的なエピソードや成長ストーリーは、求職者の共感を得やすいコンテンツとなるでしょう。

経営者インタビュー

経営者の想いや企業理念、将来のビジョンなどを発信する経営者インタビュー記事は、会社の方向性や価値観への理解を深めてもらえます。

社内イベント・福利厚生情報

社内イベントの様子や充実した福利厚生など、はたらく環境の魅力を具体的に紹介するのも良いでしょう。実際の職場の雰囲気が伝わる写真や動画は社内の雰囲気が見えやすく、効果的です。

事業・サービスに関する情報

自社の事業やサービスについて、詳しく解説することも必要です。市場での位置づけや今後の展望なども含め、事業の将来性を伝えます。

組織・カルチャーに関する情報

企業文化やはたらき方、評価制度など、組織としての特徴や魅力を発信します。求職者が自身との相性を判断する重要な情報となるためです。

オウンドメディアリクルーティングと他媒体との使い分け

オウンドメディアリクルーティングは、ほかの採用手法と組み合わせることでより効果を発揮します。ここからは、他媒体とうまく使い分ける方法を紹介します。

求人サイトとの使い分け

求人サイトは、転職希望者層に向けた情報発信にとくに優れており、すぐに転職したい人材との出会いが期待できます。オウンドメディアでは、即効性はなくともより詳細な情報を発信でき、今すぐに転職を希望していない人材にもアプローチできる強みがあります。

人材紹介との使い分け

人材紹介は、質の高い人材とマッチングできる強みがある一方、採用に成功すると高いコストがかかります。オウンドメディアは立ち上げ時に初期コストがかかりますが、SNSやWebサイトの認知度が上がれば、段階的にコストが下がっていきます。オウンドメディアで企業の魅力を発信しつつ、人材紹介で個別アプローチを行うなど、組み合わせて活用すると相乗効果が期待できるでしょう。

ダイレクトリクルーティングとの使い分け

ダイレクトリクルーティングは、即戦力となる人材へのアプローチに効果的です。オウンドメディアでブランド力を高めることで、ダイレクトリクルーティングの成果も向上させられるでしょう。

御社の採用業務を副業社員に任せてみませんか？

この記事では、オウンドメディアリクルーティングの概要やメリットデメリット、始め方、効果的な運用方法について解説しました。中長期的にオウンドメディアでの情報発信を行う重要性は理解しつつも、限られたリソースのなかで手が回っていない企業もあるかもしれません。

その場合には、副業人材を活用するのも一つの選択肢です。『lotsful』は、初期費用0円で始められる副業人材とのマッチングプラットフォームです。領域ごとに洗練されたノウハウを持つ人材が多数登録しており、転職市場ではなかなか出会えない優秀な人材と出会えます。

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