副業ノウハウ

企業の要となる人材の採用に携わる採用担当者。採用の仕事に関心があるけれど、日々どのような仕事をしているか疑問に思う人もいるでしょう。

この記事では、採用担当の仕事内容や、この職種に向いている人の特徴、求められるスキル、採用担当者によくある悩みを詳しく解説します。

採用業務は、副業社員に任せる方法もあります。詳しくは、記事の最後をチェックしてくださいね。

採用担当者とは

採用担当者は、自社にマッチした優秀な人材を獲得することをメインの役割とし、企業の人材採用に関わる業務を専門とする人を指します。新卒採用やキャリア採用において、採用戦略の立案から選考、内定者フォローまで、採用に関する一連のプロセスを主導的に進める役割を担っています。

ここで採用担当者と人事担当者の役割の違いを整理しておきましょう。両者はいずれも人事部門に在籍しており、主な違いは業務範囲にあります。採用担当者は、採用領域を専門としているのに対し、人事担当者は採用のほかに人材育成、人事評価、人事企画、労務管理の機能にも幅広く携わります。

採用担当者の仕事内容

採用担当者の仕事は、企業の成長を支える重要な役割を果たしています。ここからは、採用担当者の具体的な仕事内容を見ていきましょう。

採用計画策定

まず、採用担当者は自社の採用活動の方針となる採用計画を策定します。事業計画や部門からの要望を踏まえて採用予算や採用人数、採用時期などを決定します。企業理念やビジョンを理解したうえで、経営陣や各部門の責任者と密に連携しながら中長期的視点で採用戦略を立案することが重要です。

人材要件定義

自社が採用したい人材像を明確化するのも採用担当者の重要な業務です。経営層や各部門にニーズをヒアリングし、必要なスキルや経験、採用ペルソナについて、具体的な要件として落とし込みます。そのうえで、現場の期待値と採用市場の実態のギャップを埋めるのも、採用担当者の重要な役割です。

採用媒体・手法の選定

求める人材像に合わせて、最適な採用媒体や手法を選定します。求人サイト、人材紹介会社、SNS、自社採用サイトなど、さまざまな選択肢の中から採用ターゲットや費用対効果を考慮して決定します。

成功のカギとなるのが、過去の採用実績データです。職種や年齢層によって効果的な媒体は異なるため、応募者数だけでなく内定承諾率まで考慮した費用対効果の検証を行います。

募集要項の作成

人材要件に基づき、魅力的な募集要項を作成するのも採用担当者の業務です。職務内容や求める経験・スキル、待遇などを明確に記載し、応募者に企業の魅力が伝わるような要項を作ります。

その際、業務内容や求める人物像を具体的に示すことが、良質な応募者の獲得につながります。実際の業務イメージや企業文化、福利厚生なども、応募者の関心に応じて効果的に盛り込みます。

母集団形成

母集団とは、自社求人に応募した求職者全体のことを指します。選定した採用媒体を活用し、質の高い応募者をより多く集めることで、自社で採用したい人材の選択肢を拡大できます。

企業説明会の開催や採用広報活動などを通じて自社の魅力を効果的に発信するなど、母集団形成に注力することは、採用活動において欠かせないプロセスといえるでしょう。

採用面接

実際に採用プロセスを設計・運用するのも採用担当者の仕事です。面接官のアサインや面接スケジュールの調整を行い、応募者との面接では人材要件との適合性を判断します。

一貫した評価基準に基づく採点と、複数の面接官による多角的な評価が成功のポイントです。同時に、応募者の緊張を和らげ、実力を適切に評価できる面接環境づくりも、採用担当者の重要な役割といえるでしょう。

応募者対応

応募者からの問い合わせ対応や、選考結果の通知など、きめ細かなコミュニケーションも採用担当者の重要な業務です。丁寧な対応が応募者にとっての企業イメージにつながるため、おろそかにしてはならない部分です。

質問への迅速な回答や、不採用時の丁寧なフィードバックなど、応募者の立場に立った対応を心がけることで、企業ブランドイメージの向上にもつながります。

内定者フォロー

内定を出した候補者に対して、入社までの期間、定期的なコミュニケーションを図るのも採用担当者の業務です。内定辞退を防ぎ、スムーズな入社に向けた準備を支援します。

定期的な情報提供と不安解消が、この段階での重要なミッションです。内定者同士の交流会の開催や、配属部署の上司との面談設定など、入社までの期間を通じて内定者のモチベーション維持を図る取り組みが必要です。

入社後フォロー

入社後、必要に応じて新たに入社した社員の適応状況を確認し、サポートを行います。適応状況を定期的にモニタリングすることで、早期離職をできるかぎり防ぐことがこのプロセスで採用担当者に求められることです。

採用担当者に向いている人の特徴

ここからは、採用担当者に向いている人の特徴や代表的な資質を5点紹介します。

人が好きである

採用活動の本質は、人と人との出会いをコーディネートすることです。そのため、まずはさまざまな人との出会いを楽しみ、相手の話に真摯に耳を傾けられる人が採用領域に向いているといえます。

自分の会社の事が好きである

採用担当者は、会社の代表としてその魅力を候補者に伝えることが求められます。そのため自社が好きで、かつビジネスや文化について深く理解していることと愛着を持っていることが重要です。

モラルがある

公平な採用選考を行うため、採用領域に従事する人には倫理観を持って行動していることが求められます。社会の一員として守るべき価値観を守り、差別のない選考を行う姿勢が不可欠です。

口が固い

採用領域では、候補者の個人情報を多数扱います。応募者の情報や選考状況など、機密性の高い情報に対して守秘義務を徹底できる人が適しています。

臨機応変な対応が苦にならない

予定の変更や急な対応が必要な場面が多く、柔軟な対応力が求められます。状況に応じて最適な判断をして臨機応変に対応できる人が採用担当者に向いているでしょう。

採用担当者に求められるスキルや知見

次に、採用担当者に求められる代表的なスキルを5つ紹介します。

コミュニケーション力

採用担当者は、候補者をはじめ、社内でも経営層や各部門と密にコミュニケーションを取ることが求められます。相手の立場や意図を理解し、適切な情報共有や調整を行うコミュニケーション力が必要とされる仕事です。

求人媒体に関する知見

各求人媒体で業種や年齢・属性などの得意領域が異なるうえ、効果的な活用方法も異なります。そのため、最新の知識をアップデートする姿勢が欠かせません。市場動向や新しいツールにアンテナを張り続けることが重要です。

社内調整力

候補者とのコミュニケーションに目が行きがちですが、採用に関わるさまざまな部門との調整や、経営層への提案・報告を円滑に行う社内調整力も大切なスキルです。

交渉術

人材紹介会社との条件交渉や、候補者との給与交渉など、交渉力が求められるシーンもあります。Win-Winの関係を築くための思考力や交渉術を活かせます。

法令に関する知識

労働基準法や男女雇用機会均等法など、採用・人事に関わる法令について正しく理解しておくことも重要です。コンプライアンスを遵守した採用活動を行うためにも日々知識を蓄積しておきましょう。

採用担当者のよくある悩み

最後に、採用担当者が直面しがちなよくある悩みごとを4つ紹介します。

母集団形成がうまくいかない

とりわけ知名度が高くない企業においては、求める人材像に合った応募者を十分に集められない、応募数が少ないなど、母集団形成に関する課題に直面することがあります。効果的な採用手法の選定や、粘り強い日々の情報発信が解決の鍵となるでしょう。

内定辞退される

優秀な候補者に内定を出しても辞退されてしまい、採用計画の達成が困難になるケースがあります。入社前の段階からこまめに連絡を取ることで候補者が抱える悩みや不安を引き出し、辞退に至る要因をできる限り払拭するためのコミュニケーションが求められます。

合格者がなかなか出ない

応募者は多いものの、求める要件を満たす候補者が見つからない状況に悩まされることがあります。その場合、採用手法や要件定義の見直し、選考基準の調整が必要になることもあるでしょう。

現場からのプレッシャー

「早く人材を採用してほしい」という現場からの要望と、「優秀な人材を採用したい」という質の確保の両立やプレッシャーに苦心することがあります。各部門と密にコミュニケーションを取り、妥協なく自社に適する人材を探しましょう。

御社の採用業務を副業社員に任せてみませんか？

この記事では、採用担当者の仕事内容や必要なスキル、向いている人の特徴、さらによくある悩みについて解説してきました。

自社で活躍してもらえる人材の採用は、企業成長の要となります。限られたリソースで採用活動に尽力しているものの、思うように採用目標を達成できないことに日々悩んでいる企業もあるかもしれません。

そのような場合は、副業人材を活用するのも一つの選択肢です。『lotsful』は、初期費用0円で始められる副業人材とのマッチングプラットフォームです。即戦力として活躍できる優秀な人材が多数登録しており、転職市場ではなかなか出会えない人材との出会いが期待できます。

案件作成や契約手続きは『lotsful』が対応するため、採用やコミュニケーションにかかるリソースが削減できます。人的リソースに課題を抱える企業の皆さまは、ぜひ『lotsful』の活用をご検討ください。