副業ノウハウ

人材獲得競争が激化するなか、さまざまな採用手法が登場してきています。各手法の特徴を理解したうえで効果的な求人方法を選択し、成功につなげていくことが重要です。

この記事では、代表的な12の人材募集方法と、それらを成功させるための3つのコツを紹介します。

人材募集のプロセスは、副業社員に任せる方法もあります。詳しくは、ぜひ記事の最後をチェックしてください！

人材募集の主な方法

ここからは、人材募集の方法を12種類紹介します。それぞれの採用手法の特徴やメリット、デメリットを含めて解説するので参考にしてくださいね。

ハローワーク

ハローワークとは公共職業安定所を指し、職業紹介サービスを無料で提供する国が運営する機関です。企業の事業所がある住所を管轄するハローワークに求人情報の掲載を申請すると、ハローワーク内の求人情報検索端末に掲載され、求職者に紹介してもらうことが可能です。

ハローワークでの求人情報は掲載無料で、採用コストが抑えられる点がメリットです。また全国500ヶ所以上にハローワークの拠点があるため、地域密着型の求人に特に向いています。一方で、掲載できる情報が限られており自社が採用したい人材とは異なる応募が少なくない点はデメリットといえるでしょう。

各種求人媒体

新聞、雑誌、インターネットなど、さまざまな媒体を通じて求人情報を掲載するのも1つの方法です。現在はWeb媒体での求人募集が主流になってきたものの、採用ターゲットや職種、配布エリアなどによってはフリーペーパーなど転職情報誌への掲載も効果的です。

Web媒体は、紙媒体に比べて掲載できる情報量が多く、採用したい人材像や企業のビジョン、職場の雰囲気などをより詳細に表現できるほか、スカウト機能など企業側から求職者にアプローチする方法がある点もメリットです。

ただし、紙、Webにかかわらず採用に至らなくても掲載費用がかかる点はデメリットといえるでしょう。

SNS

Facebook、Twitter、LinkedInなどソーシャルメディアを活用した採用手法をとる企業も近年は増加しています。自社公式アカウントを運用し、自社のビジョンや採用活動詳細、企業情報を日々発信し、それらに共感してくれる求職者を増やしていくのが主な活動です。

基本的に無料で始められ、求職者とのコミュニケーションを通じてお互いの理解を深められる点がSNSでの採用の良い点といえます。一方で短期的にすぐに結果が出るわけではなく日々地道な情報発信を継続することが必要なことは覚悟しておきましょう。

大学・専門学校

大学や専門学校と連携して求人募集を行う方法もあります。学内の就職支援センターやキャリアセンターに依頼して求人情報を掲載する方法のほか、学内で自社説明会やイベントを開催することも可能です。

特に新卒採用時に効果的で、若手人材をたくさん採用したい場合に向いています。大学や専門学校とのつながりが欠かせず、複数大学に求人情報を掲載したりイベントに出向いたりする工数がかかることは理解しておきましょう。

人材紹介

人材紹介会社を通じて、自社が採用したい人材像にマッチする候補者を紹介してもらうのも1つの方法です。専門のキャリアコンサルタントが求人企業と求職者のマッチングを行い、候補者との連絡を含めて仲介してくれるサービスです。

専門性の高い人材や経験者採用に効果的で、採用プロセスを一部任せられるため手間を削減できるのが最大のメリットです。一方、多くの場合は紹介された人材を採用した際に料金が発生する成功報酬型をとっており、採用コストが高額になることがあります。

人材派遣

人材派遣会社から一定期間、従業員を派遣してもらう方法は、スポットで派遣スタッフを採用したい際に利用される採用手法です。企業と人材派遣会社が労働派遣契約を締結し、派遣料金を支払って、派遣スタッフを派遣してもらう仕組みが一般的です。

自社が必要なタイミングで、必要な期間だけ人材を確保するための選択肢の1つですが、一般派遣の場合には自社の社員として育成できないため、中長期的には社内にリソースが蓄積しづらい側面もあります。

自社採用サイト

自社で採用ページを作成し、直接応募を受け付ける方法もあります。採用サイトでは、自社の採用コンセプトやビジョンを伝えるほか、社員に仕事のやりがいを語ってもらい記事として掲載するなど、自社の魅力を詳細に伝えられます。

また、求人媒体を通して企業に関心を抱いた場合も、多くの人が採用サイトやコーポレートサイトを併せて閲覧し、応募に至るといわれています。そのためいずれにしても自社で採用サイトを設けることは、採用活動において非常に重要といえるでしょう。

ただし、サイト制作費が一時的にかかる点とサイトの認知度向上に時間がかかるため、継続的なサイト運営・更新が必要であることは理解しておきましょう。

リファラル採用

リファラル採用は、「社員紹介制度」とも呼ばれ、自社の社員が自社の採用条件にマッチする知人や友人を採用候補者として紹介する採用手法です。紹介者への報奨金制度を設けることが多く、一般的な採用手法と比較するとコストが下げられ、かつ既存社員と似た価値観を持つ人材を採用できる可能性が高いため、入社後のミスマッチが減らせる傾向にあります。

一方で、社員が必ずしも積極的に協力してくれるとは限らない難しさがあります。さらに紹介対象者が積極的に転職を希望しているわけではないケースもあるため、通常よりも長期間にわたる丁寧なコミュニケーションを求められることもあります。

イベント・合同説明会

就職イベントや合同説明会に出展し、直接求職者と接触するのも1つの方法です。イベントや合同説明会では、求職者が気になった企業のブースを訪問し、採用担当者や社員と直接コミュニケーションを取り理解を深めてもらいます。

自社のことを知らない人材に対しても、会場で声をかけて関心を持ってもらえれば応募につながる可能性があります。採用ターゲットに合わせて適切な層が集まるイベントに出展すると効果的でしょう。

しかし、準備や参加にコストがかかる点、知名度の低い企業の場合は積極的な声かけが重要であることは理解しておきましょう。

ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングは、企業が人材紹介会社や求人媒体を介さず、求職者に直接アプローチして採用活動を行う手法です。SNSやプロフェッショナル向けネットワークを活用することが多く、個別にカスタマイズしたアプローチが重要です。

転職市場に現れない層を含めて採用ターゲットとなり、必要なスキルや経験を持つ候補者に直接アプローチできる点が魅力です。ただし、適切な人材を探し出すのが難しく、転職を希望していない人材へ自社に来てもらうメリットを伝えて説得するには、時間と労力を費やす必要があります。

アルムナイ採用

過去に自社ではたらいていて別の企業で活躍している元従業員を再雇用する「アルムナイ採用」という採用手法もあります。

企業文化や業務へ理解がある人材を再度採用するため、即戦力として活躍が期待でき、採用にかかるコストと時間を削減できるメリットがあります。一方で、一度退職した人材が好条件で再雇用されることもあり、現在就業中の人材に伝え方を間違えるとモチベーションを低下させてしまう恐れがあるので注意が必要です。

求人検索エンジン

また、求人検索エンジンに人材募集を掲載する方法もあります。多数の求職者が利用するプラットフォームで幅広い層にリーチでき、無料あるいは比較的低コストで実施できるメリットがあります。

ただし、多数の求人の中で埋もれてしまう可能性があり、プラットフォームごとに最適化が必要であるほか、自社の求める人材に合致しない応募が少なくない側面もあるでしょう。

人材募集を成功させるコツ

人材募集を成功させるためには、以下3つのコツを押さえることが重要です。

複数の手法を使う

採用手法を1つにしぼらず、複数の採用手法を目的や採用ターゲットごとに組み合わせると良いでしょう。転職エージェントやダイレクトリクルーティングを活用して即戦力が必要なポジションや専門性の高い人材、マネジメント層の採用を目指したり、求人媒体登録や新卒の就活イベントへの出展で大量の新卒採用を目指したりと、多角的なアプローチが採用成功の鍵といえます。

採用したい人材像を明確にする

求める人材像を明確にすることで、適切な採用手法を選択し、ターゲットにささる求人情報の作成が可能になるでしょう。スキルや経験だけでなく、企業文化との適合性も考慮に入れ、具体的な人物像を描くことで、それらに共感する応募者が増えるきっかけとなります。

PDCAサイクルを回す

採用活動は一度で完結するものではありません。応募者数や質、採用コストなどの指標を設定し、定期的に評価・改善を行いましょう。年によって採用活動のトレンドも変化します。人材募集の方法に加え、採用ターゲットの傾向を捉えながら都度アップデートすることが重要です。

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この記事では、代表的な12の人材募集方法と、それらを成功させるための3つのコツを紹介しました。

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そのような場合は、人事の経験が豊富な副業人材に採用支援を依頼するのも一つの選択肢です。
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