副業ノウハウ

企業の成長と発展には、優秀な人材の確保が不可欠です。人材獲得競争が激化するなか、効果的な採用戦略の立案と実行が企業の競争力を左右する重要な要素となっています。

この記事では、採用戦略の概要、策定するメリット、策定方法、策定する際の注意点、さらに効果的なフレームワークについて解説します。

採用戦略立案は、副業社員に任せる方法もあります。詳しくは、ぜひ記事の最後をチェックしてください！

採用戦略とは

採用戦略とは、企業が求める人材を効果的かつ効率的に獲得するための戦略です。

採用活動の軸を決めて、どのような基準や方針で行うかを明確化し、単なる求人活動にとどまらず企業の経営戦略や事業計画と連動した中長期的な視点で人材確保を行うことを目指します。

「今すぐ優秀な人材を採用したい」と急ぎたい気持ちはわかりますが、採用戦略なしに情報発信やイベントを実施するなどの採用施策から入ることはおすすめできません。施策の方向性やゴールを決める際の拠り所となる採用戦略をあらかじめ組み立てておくことで、全社的に1つの目的に向かって施策を打つことができるでしょう。

採用戦略を立てるメリット

採用戦略を策定し実行することで得られる主なメリットを3点紹介します。

応募者の増加

採用戦略を立てると、自社の魅力や強みをより効果的に発信できるようになり、打ち出したメッセージに共感する人材からの応募が増える可能性があります。

採用戦略を立案する際には、外部環境や求職者のニーズ、自社の魅力などを詳細に分析します。これにより求める人材像に合わせた採用チャネルや訴求ポイントを選択する道筋となり、適切な候補者にリーチできる可能性が高まるでしょう。

入社後ミスマッチの減少

企業文化や求める人材像を明確に伝えることで応募者と企業の相互理解が深まり、入社後のミスマッチを軽減できるのも大きなメリットです。入社前後のギャップを軽減することは、早期離職を防ぐことにもつながるといえるでしょう。

採用活動の効率化

採用ペルソナやターゲットが固まることで、選考通過率や内定承諾率が同時に高まることも期待できるため、採用活動全体の効率化にもつながります。また明確な基準と効率的な採用プロセスを導入することで、社内調整や意思決定までの時間も短縮できるでしょう。

採用戦略を立てる方法

効果的な採用戦略を立てるためには、系統的なアプローチが必要です。ここからは、主要なステップを解説します。

自社分析

採用戦略の出発点は、自社の現状と目指すべき方向性を理解することです。企業理念と価値観を再確認し、今後の事業展開や成長戦略に基づいて採用したい人材を言語化しましょう。現在の組織構造と人員配置を分析し、既存の人材リソースと今後必要となるスキルセットのギャップを把握します。

競合分析

また競合分析を通して客観的に自社の位置づけや強みを把握することも重要です。まずは競合企業をリストアップし、活発な採用活動を行っている企業を中心に分析すると良いでしょう。採用手法、企業ブランディングなどを調査して競合企業の強み・弱みを把握します。

市場分析

さらに労働市場全体の動向を把握することで、より実効性の高い採用戦略を立案できます。求める人材市場における需給バランスを把握し、世代別の価値観や求職行動の特徴を理解しておきましょう。AIやデータ分析など、採用活動に影響を与える技術トレンドを把握し、少子高齢化やはたらき方改革など、採用に影響を与える社会的要因も考慮します。

採用ターゲット策定

ここまでのステップで経てきた分析結果を踏まえ、いよいよ具体的な採用ターゲットを設定していきます。各ポジションに求められる具体的なスキルや経験を定義し、企業文化との適合性を判断するための指標を設定しましょう。

採用コンセプト策定

次に、採用活動全体を貫くメッセージや方針である採用コンセプトを策定します。候補者に提供できる価値を明確に定義し、自社の魅力を効果的に伝えられるブランドメッセージを策定しましょう。独自の魅力を打ち出すとともに、全ての採用チャネルや施策で一貫したメッセージを発信することが重要です。

採用手法の検討

ここでようやく具体的な採用施策・手法の検討に入ります。求人サイト、SNS、人材紹介会社、イベントなど、設定した採用ターゲットにささる効果的なチャネルを選び、スクリーニング、面接、適性検査など、各段階の目的と方法を定義しましょう。

KPI・KGIの策定

採用戦略や施策は継続的にアップデートしたり改善したりすることが欠かせません。その指標となるKPIやKGIを設定しましょう。応募者数、内定承諾率、採用数などの量的指標、入社後のパフォーマンス、定着率などの質的指標、採用コスト、採用リードタイムなどの効率性指標、企業認知度、応募者満足度などのブランド指標が主な数値目標として挙げられます。

採用戦略実施の際の注意点

ここからは、採用戦略を効果的に実施するための主な注意点を3つ紹介します。

求める人材像の明確化

採用戦略において求める人材像の設計は、極めて重要です。できるかぎり明確に言語化し、候補者を評価するための基準を設定します。この際、経営陣や各部門の管理職と協議して組織全体を巻き込んで人材像を定義すると良いでしょう。

なお現在の需要だけでなく、将来の事業展開を見据えた長期的視点を持ち、多様な背景や視点を持つ人材を受け入れる柔軟性を考慮することも大切です。

客観的な視点

自社の魅力や採用活動を客観的な視点で評価する姿勢も欠かせません。このとき、感覚や経験則だけでなく、定量的なデータを基に意思決定を行い、自社の採用活動を業界標準や先進事例と比較して客観的に評価しましょう。

効果検証

採用戦略の効果を定期的に検証し、必要に応じて改善するなどPDCAを回すことが重要です。月次や四半期ごとにKPI・KGIの達成状況を確認し、単一の指標だけでなく、複数の視点から総合的に効果を評価します。市場環境の変化や戦略の効果が思わしくない場合は、速やかに方針を見直しましょう。

採用戦略のフレームワーク

採用戦略を立案する際の分析フェーズで活用できるフレームワークを4つ紹介します。

4C分析

求職者のニーズを把握するためには、マーケティング分野で使われる「4C分析」が活用できます。

「4C」は、以下の頭文字を取ったものです。

・Customer Value
・Cost
・Convenience
・Communication

これら4項目を求職者に置き換え、求職者が自社に入社するメリット（Customer Value）、入社後に起こりうる求職者にとってのリスク（Cost）、求職者にとっての自社の採用活動における利便性（Convenience）、求職者にとって自社はコミュニケーションがとりやすいか（Communication）のように検討します。

このように分析することで、ターゲット人材に選ばれる企業となれるような採用活動ができるでしょう。

3C分析

3C分析とは、Customer（顧客）、Competitor（競合）、Company（自社）の3つの要素に焦点を当てるフレームワークです。

採用戦略における3C分析では、求職者のニーズや行動パターン、競合他社の採用活動や魅力、自社の強みや独自性を分析します。これにより、自社の位置づけと差別化ポイントを明確にし、効果的な採用戦略を策定できるでしょう。

SWOT分析

SWOT分析は、Strength（強み）、Weaknesses（弱み）、Opportunity（機会）、Threat（脅威）の4つの要素を分析するフレームワークです。

採用戦略におけるSWOT分析では、自社の採用における強みと弱み、外部環境がもたらす機会と脅威を分析します。この分析を通じて、自社の強みを活かし、弱みを克服し、機会を捉え、脅威に備えるための戦略を検討しましょう。

ペルソナ分析

ペルソナ分析は、理想的な候補者像を具体的に描き、それに沿って採用戦略を立案するためのフレームワークです。

基本情報、キャリア目標、スキルセット、価値観や動機、情報収集行動などを定義することで、より具体的で効果的な採用施策を立案できるでしょう。ペルソナ分析を通じて、採用ターゲットに対するより深い理解が得られ、そのニーズに合わせた採用戦略の策定が可能になるといえます。

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この記事では、採用戦略の概要、策定するメリット、策定方法、策定する際の注意点、さらに効果的なフレームワークについて解説してきました。採用活動を成功に導くためには、まずは適切な採用戦略を立案することが欠かせません。

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