副業ノウハウ

ポテンシャル採用は、現在の能力や経験よりも将来の成長可能性に重点を置いた採用方法です。

この記事では、ポテンシャル採用のメリットやデメリット、注意点、そして候補者の見極めポイントについて詳しく解説します。

ポテンシャル採用は、副業社員に任せる方法もあります。詳しくは、ぜひ記事の最後をチェックしてください！

ポテンシャル採用とは

採用競争が激化するなか、経験や専門知識の有無にかかわらず、より伸びしろのある若手人材を獲得し、入社後に研修や能力開発を行う企業が増えてきています。

ポテンシャル採用は、応募者の現在のスキルや経験だけでなく、学習能力、適応力、モチベーション、企業文化との適合性など、中長期的に見たときの潜在的能力を重視する採用方法です。

とりわけ新卒採用や若手の中途採用で用いられますが、キャリアチェンジを希望する人材や新しい分野にチャレンジしたい人材の採用にも適用されます。

ポテンシャル採用は何歳まで？

ポテンシャル採用に厳密な年齢制限はありませんが、多くの企業では20代から30代前半をメインターゲットとしています。しかし重要なのは年齢ではなく、個人の成長意欲と適応力です。

強い学習意欲と好奇心、新しい環境や技術への適応力、チャレンジ精神とモチベーションの高さ、柔軟な思考力と問題解決能力、そして組織の価値観との適合性が、ポテンシャル採用において重視される主な要素とされています。

ポテンシャル採用のメリット

ここからは、企業がポテンシャル採用を取り入れるメリットを2点紹介します。ポテンシャル採用がどのように組織の成長と発展に貢献するかを詳しく見ていきましょう。

有望な新人を比較的安価に採用できる

ポテンシャル採用のメリットの1つは、将来性のある人材を比較的低コストで採用できることです。経験よりも可能性を重視するため、初期の給与水準を抑えることができます。また、入社後の育成段階ではすでに社会人経験やビジネススキルが身に付いているためビジネスマナーの研修など初期の育成コストを抑えられる点も利点といえるでしょう。

ただし、人材育成への投資を怠ってはいけません。適切な育成プログラムと評価制度を設けることで、採用した人材の成長を促し、長期的な視点で組織に貢献できる人材へと育てることが重要です。

組織の世代交代を進められる

組織の世代交代を円滑に進められることもポテンシャル採用のメリットです。若手や異業種からの転職者が持つ新鮮な視点や発想が、組織に革新をもたらすことが期待できます。

さらに、若手人材の活力が組織全体に波及し、ベテラン社員のモチベーション向上にもつながることもあるでしょう。長期的な人材戦略の観点からも、若手人材を早期から育成することで、将来の幹部候補を確保できる可能性があります。

ポテンシャル採用のデメリット

ポテンシャル採用には、考慮すべき課題やデメリットもあります。ここでは、主要な2つのデメリットを紹介します。

教育コストがかかる

ビジネスマナー研修など初期育成コストが抑えられるとはいえ、業務に必要な専門知識を身につけるための教育コストはかかります。即戦力採用ではなく、あくまでポテンシャル採用なので、一人前になるまでに専門的なトレーニング、メンター制度、外部研修などを取り入れ、社内で活躍できる人材へと育成しましょう。

また、成果ベースの評価システムを導入し、早期に成果を出せるよう動機づけを行うはたらきかけも大切です。

期待した成果が出ない可能性もある

ポテンシャル採用で入社した人材が、採用時に期待したほど成果が出せない可能性があることは覚悟しておきましょう。ポテンシャルの見誤りやミスマッチ、モチベーションの低下、市場環境の変化などさまざまな要因でこういったことは起こり得ます。

多面的な評価プロセスの導入、段階的な目標設定、フィードバックの強化、ジョブローテーション、メンタリングなど社内制度を充実させることで、採用した人材が存分に能力が発揮できるようにバックアップする体制を整えましょう。

ポテンシャル採用の注意点

ポテンシャル採用を成功させるために、導入する前に理解しておきたい注意点があります。ここでは3つのポイントに焦点を当て、いかにして採用プロセスの質を高めるか解説します。

採用する根拠は明確にする

ポテンシャル採用を行う際は、各人材で採用の根拠を明確にしましょう。

具体的な評価基準の設定、複数の評価者による判断、定量的・定性的データの併用、将来のキャリアパスの明確化、組織の長期戦略との整合性確認などが重要なポイントです。

採用したい人材像を決めておく

また、採用したい人材像や企業が求めるポテンシャルとはどのようなものかを事前に明確に定義することも大切です。

「新たなアイデア創出が得意な人材」「コミュニケーション能力が高い人材」など、組織の長期的なビジョンと照らし合わせて自社でどのような人材が不足していて採用したいかを言語化しましょう。その際、必要なスキルセットを定義することが効果的です。

社内の教育体制を作っておく

ポテンシャルが最大限に発揮できるように、社内の教育体制を整備しておくことも重要です。体系的な研修プログラムを設計するほか、OJTやメンター制度を導入したり、自己啓発の支援制度を整備したりすると良いでしょう。

求職者がどのようなキャリアプランを描いているかをヒアリングし、キャリア開発の支援や適切なタイミングでの評価・フィードバックが提供できる体制を整備することも大切です。将来的に期待するビジョンを知っておくことで、入社後のミスマッチをできる限り軽減しましょう。

候補者のポテンシャルの見極めポイント

ポテンシャル採用において最も重要なのが候補者のポテンシャルや将来性を正確に評価することです。ここからは、候補者のポテンシャルを見極めるうえで注目すべき4つの要素とその見極め方について解説します。

学習意欲

学習意欲は、ポテンシャル人材における重要な特質の1つです。高い学習意欲を持つ人材は、常に自己成長を追求し、新しい知識やスキルの習得に主体的に動ける傾向にあります。

ただし候補者の「積極的に行動できる」という自己申告では、それが本心か、どの程度のものなのかを評価するのは難しいものです。過去の学習経験や資格取得歴、自己啓発活動への取り組み姿勢や過去に参加したプロジェクトで努力した経験などを面接時にヒアリングして、客観的に学習意欲を評価する材料を探しましょう。

目的意識

明確な目的意識を持つ人材は、自身のキャリアパスを主体的に設計し、目標達成に向けて粘り強く取り組む傾向があります。「入社後に何を実現したいのか」「身につけたいスキルは何か」などに対していかに思いを持って言語化できるかを測ると良いでしょう。

キャリアビジョンの明確さと具体性、自己実現への意欲と具体的な行動計画などから、候補者の目的意識の強さを見極める参考要素が見つけられるはずです。

素直さ

素直さは、新しい環境での知識・スキルの習得や成長に不可欠な資質です。

面談時の受け答えに対する反応や行動が参考にできるほか、フィードバックの受け入れ姿勢、自己の強みと弱みの客観的な認識、異なる意見や視点への対応方法をヒアリングすることで、候補者の素直さを評価できる指標にできるでしょう。

行動力

実行力や行動力も見逃せない要素の1つです。フットワークの軽さのほか、目的達成に向けてプロセスを整理して実際に行動できる力もこれに含まれます。

過去のプロジェクトでの主体的な行動実績、チャレンジングな経験への取り組み姿勢、問題解決への積極的なアプローチなどを面接時にヒアリングし、客観的に評価すると良いでしょう。

御社の採用業務を副業社員に任せてみませんか？

この記事では、ポテンシャル採用のメリットやデメリット、注意点、そして候補者の見極めポイントについて解説しました。ポテンシャル採用の重要性は理解できていても、実践するためのリソースや専門知識の不足に悩む企業もあるでしょう。

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