副業ノウハウ

他社で就業経験がある人材を採用する中途採用。新卒採用とは異なる特徴があるため、有効に活用するためには違いを理解しておく必要があります。

この記事では、中途採用と他の採用手法の違いや中途採用のメリットデメリット、さらに中途採用成功のポイント、採用活動の進め方や大まかな流れを解説します。

中途採用は、副業社員に任せる方法もあります。詳しくは、ぜひ記事の最後をチェックしてください！

中途採用の目的とは

中途採用とは、職務経歴がある人材を指し、新卒採用以外の採用は社会人歴や年齢層にかかわらずすべてが含まれます。

少子高齢化によって徐々に就業人口が減少していく見込みから人材獲得競争はますます激化しています。さらに、価値観の変化により転職をポジティブに捉える風潮になってきたことなどから、中途採用市場への関心は高まっています。

中途採用の主な目的には、即戦力の確保、組織の活性化、人材不足の解消や欠員の補充、事業拡大や新規事業への対応、技術革新への対応などが挙げられます。

特に、育成に時間を要する新卒採用とは異なり、中途採用人材は特定の職種や専門分野ですでに実績と経験を持つ人材を採用できるため、即戦力としての活躍が期待できます。求人で応募条件や必須資格を指定することで、自社で必要とする人材をピンポイントで採用できる可能性が高まるでしょう。

中途採用と他の採用との違い

中途採用は、企業の成長戦略や人材戦略において重要な役割を果たし、採用手法ごとの違いを理解したうえで適切に行うことで企業の競争力向上に大いに貢献します。

ここでは、中途採用と新卒採用、キャリア採用との違いを見ていきましょう。

新卒採用との違い

新卒採用はこれまでに就業経験がない学生を採用する手法で、多くの場合は大学卒業見込みの学生の採用を表します。

就職説明会や多数の企業が複数一箇所に集まる合同説明会、セミナーを通して多くの入社希望者を集め、エントリーシートやグループディスカッション、複数回の面接などを通して最終的な入社者を決定します。通年で行われる中途採用と比べて年に一度、一括で大量に採用されることがほとんどです。

また、中途採用入社者の場合は数日間の全体研修と配属先でのOJTを通してすぐに活躍するケースがほとんどである一方、新卒採用では社会人のマナー研修などを含め長いところでは半年ほどかけての体系的な新入社員教育が必要となります。

キャリア採用との違い

中途採用とキャリア採用は、しばしば同じ意味で使用されることがありますが、厳密には若干の違いがあります。

中途採用が、他社での就業経験がある社会人経験の浅い第二新卒も含めてターゲットとしているのに対し、キャリア採用は特定の職種や専門分野での実績や経験、スキルを持つ人材を対象としています。

そのため、中途採用は前職での経験と違う職種にチャレンジできる場合がある一方、キャリア採用はその職種や業務の経験者のみが専攻の対象となります。

中途採用のメリット

ここからは、中途採用のメリットを4つ紹介します。

通年で採用できる

中途採用の大きなメリットの一つは、年間を通じて柔軟に採用活動を行えることです。これにより、事業の拡大や新規プロジェクトの開始など、企業のニーズに合わせてタイムリーに人材を確保できます。また、経営状況や市場環境の変化に応じて、採用計画を柔軟に調整することも可能です。

即戦力人材を採用できる

即戦力人材を採用できる点も大きなメリットです。特定の業界や職種での経験を持つ人材が採用でき、入社後早い段階での活躍が期待できます。短期間で期待される成果を上げられれば、組織全体の生産性向上にもつながります。

自社に無い知見を得られる

自社に無い新たな知見や経験を組織に取り入れられることも中途入社者を受け入れるメリットといえるでしょう。異なる企業文化や業界での経験を持つ人材が加わることで、新しい視点が組織にもたらされ、問題解決や意思決定プロセスが多様化するきっかけが生まれ、組織のイノベーション能力向上が期待できます。

組織が活性化する

中途採用を通して多様な経験を持つ人材が加わると、組織文化が変化し、柔軟で適応力のある組織へと変化していける可能性があります。また、既存社員のなかに適度な緊張感や競争意識が生まれ、全体的なパフォーマンスの向上につながることもあるでしょう。

中途採用のデメリット

ここからは、中途採用のデメリットを3つ紹介します。

年収が高い場合がある

中途採用の場合は、対象者の能力に加え本人の希望報酬を加味して年収を設定することがあります。そのため人材の経験やスキルに応じて、新卒採用者よりも高い給与を設定する必要があることが多く、人件費が増加する可能性がある点は覚悟しておきましょう。

採用のミスマッチが起こりやすい

経験が豊富な中途入社者の場合、前職のやり方がなかなか抜けなかったり自分のはたらき方や価値観が想定と異なっていたりと、さまざまな要因で新たな環境に馴染めないことも起こり得ます。せっかくコストや時間をかけて中途採用を行っても社内の人間関係が構築できなかったり早期の退社につながったりするリスクがあるでしょう。

少人数の採用向けである

新卒採用は、一年に一度同じ時期に大量に人材を確保できる一方で、中途採用は人材によって希望転職時期が異なり、通年個別で選考するため少人数の採用に向いています。即戦力人材の獲得が期待できる分、大量採用には向いていないことは理解しておきましょう。

中途採用の成功のポイント

ここからは、中途採用を成功させるためのポイントを4つに分けて紹介します。

採用基準の明確化

採用基準を明確にすることは、中途採用成功に欠かせません。募集の目的のほか、現場のニーズを取り入れながら求める人材像を具体化し、業務に必要なスキル、経験、資質を明確に定義することが重要です。

面接後に求める人材像の項目を評価する際は、行動・考え方・意識などの項目について具体的なコンピテンシーモデルを作成しておき、それぞれ評価していきます。面接官ごとに評価が分かれた場合は、慎重に話し合うことで認識や感覚をすり合わせ、適切な人材獲得を目指しましょう。

スピーディーな選考

中途採用では、スピーディーな選考プロセスを組みましょう。優秀な人材であれば、複数の企業の選考を同時に受け、複数社から内定をもらっている可能性が高く、転職中の人材も早く結果が出ることを望んでいます。

選考プロセスの効率化を図るため、各選考段階での判断基準を明確にし、素早い意思決定を可能にすることが重要です。さらに、候補者との連絡を密に取り、選考状況を適宜共有することで、候補者の不安を軽減しつつスムーズな選考プロセスが実現できるでしょう。

充分な情報発信

中途採用を成功させるためには、企業側からの充分な情報発信が不可欠です。求職者に対して、企業理念やビジョン、自社の取り組みやブランドストーリー、社会的な活動など、情報をさまざまな角度から積極的に発信することで、中途入社者の入社後の不満やネガティブなギャップを減らせるでしょう。

具体的には、コーポレートサイトや採用ページの充実、SNSを活用した情報発信などが効果的です。とくに、現在はたらいている社員の声や実際の職場の様子を紹介できれば、入社後はたらくイメージが湧きやすくなります。

継続的な採用ブランディング

中途採用を長期的に成功させるためには、採用ブランディングを続けておくことが大切です。

採用ブランディングとは、企業が「はたらきたい会社」として認知されるためのブランド戦略を指し、求職者向けに企業理念やビジョンを戦略的に発信していくことです。自社の強みや独自の価値観を明確にし、一貫して発信し続けることで、優秀な人材が自然と集まり、選ばれる企業を目指すことが、中途採用の長期的な成功につながります。

中途採用の大まかな流れ

最後に、中途採用の一連の流れを見ていきましょう。

採用計画の策定

まず自社の事業計画や人員計画に基づいて、中途採用の必要性と目的を明確にします。それからどのような人材が、いつまでに、どの部署に、何人必要かを具体的に定めます。予算や採用にかけられる時間、採用体制や選考・評価方法もここで準備しましょう。

母集団形成

次に、求める人材にリーチするための施策を実施し、母集団形成のプロセスに進みます。母集団とは、自社に応募した求職者の人材を指します。

求人広告の掲載や求人媒体へ掲載、コーポレートサイトでの募集、ダイレクトリクルーティングなどを通して、中途入社者を幅広く募りましょう。

選考

母集団が集まったら、応募者から書類選考、複数回の面接などを通じて最適な人材を選抜します。スピーディーな選考プロセス、転職希望者とのコミュニケーションを通じて入社決定まで持っていきましょう。

入社前後のフォロー

内定通知を出しても、必ず自社に入社してくれるとは限りません。内定辞退を防ぐために、丁寧にコミュニケーションをとり、入社決定までこぎつけるようなフォロー体制を確立しておきましょう。

入社後も、その後のフローを迅速に案内するなど新しい環境への適応をサポートします。

御社の採用業務を副業社員に任せてみませんか？

この記事では、中途採用と他の採用手法の違いや中途採用のメリットデメリット、さらに中途採用成功のポイント、採用活動の進め方や大まかな流れを解説しました。

中途採用には、多くのメリットがありますが、効果的に優秀な人材を獲得するには専門的な知識やスキルを持った人材が欠かせません。

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