人事ノウハウ

「人生100年時代」と言われる現代において、定年後の生活資金に対する不安は、多くのビジネスパーソンに共通する悩みです。公的年金（国民年金・厚生年金）だけでは、ゆとりある老後を送るには不十分とされるなか、その不足分を補う「第3の年金」として重要な役割を果たしているのが「企業年金」です。

しかし、企業年金の仕組みは非常に複雑です。「確定給付（DB）」と「確定拠出（DC）」の違いや、公的年金との関係を正確に理解している人は意外と少ないのではないでしょうか。

本記事では、人事労務担当者が従業員に説明する際や、制度設計を行ううえで必須となる企業年金の基礎知識から、主な種類、メリット・デメリット、そして厚生年金との決定的な違いまで解説します。

企業年金とは何か

企業年金とは、企業が従業員の退職後の生活を支えるために、公的年金（国民年金・厚生年金）に上乗せして給付する年金制度の総称です。

一般的に、日本の年金制度は「3階建て」の構造に例えられます。

つまり、企業年金とは「会社が従業員のために用意する、福利厚生としての年金制度」と言えます。公的年金が国によって運営される強制加入の制度であるのに対し、企業年金は企業が任意で導入するものであり（一部例外があります）、導入の有無や制度内容は企業ごとの判断に委ねられています。

退職金制度との関係

企業年金は、広い意味での「退職金制度（退職給付制度）」の一部です。

退職給付には、退職時に一括で現金を受け取る「退職一時金」と、退職後に年金として分割で受け取る「企業年金」の2つの受け取り方があります。多くの企業年金制度では、年金として受け取るか、一時金としてまとめて受け取るかを選択できるよう設計されています。

企業年金と厚生年金（公的年金）の違い

「給与から引かれている厚生年金と、企業年金は何が違うのか」という疑問は、従業員から最も頻繁に寄せられる質問の一つです。両者は「年金」という名称こそ同じですが、その性質や財源の仕組みは根本的に異なります。

運営主体と加入義務

・厚生年金

国（日本年金機構）が運営しています。法人事業所であれば加入は法律上の義務（強制加入）であり、要件を満たす従業員は必ず加入しなければなりません。

・企業年金

企業（または企業が設立した基金、あるいは契約した金融機関）が運営しています。導入は企業の任意であり、すべての会社にあるわけではありません。

財源の仕組み（賦課方式と積立方式）

ここが最も大きな違いであり、将来の受給額に影響を与えるポイントです。

・厚生年金（賦課方式）

現役世代が納めた保険料を、現在の高齢者の年金給付に充てる「世代間扶助」の仕組みです。自分の払ったお金が積み立てられているわけではありません。そのため、少子高齢化が進むと、現役世代の負担増や給付水準の調整が必要になります。

・企業年金（積立方式）

将来の給付のために、現役時代に保険料（掛金）を積み立て、それを運用して増やし、将来の自分に還元する仕組みです。原則として「自分たちの積立金は自分たちのもの」となります。そのため、運用の成果や積立額によって将来の受給額が決まります。

保険料（掛金）の負担

・厚生年金

会社と従業員が半分ずつ負担します（労使折半）。

・企業年金

原則として会社が全額負担します。ただし、確定拠出年金のマッチング拠出など、一部従業員負担がある場合もあります。

要約すると、厚生年金は「国が運営する、最低限の生活を支えるための強制的な仕組み」であり、企業年金は「会社が運営する、より豊かな老後を送るための福利厚生的な仕組み」であると言えます。

企業年金の主な種類

かつては「適格退職年金」や「厚生年金基金」が主流でしたが、バブル崩壊後の運用環境の悪化や法改正により、現在は制度が大きく様変わりしています。

現在、主要な企業年金制度は大きく分けて「確定給付型（DB）」と「確定拠出型（DC）」の2つに分類されます。

確定給付企業年金（DB：Defined Benefit Plan）

「将来受け取る年金額（給付額）」があらかじめ約束されている制度です。

仕組み

「給与の〇%」「勤続年数×〇円」といった計算式に基づき、将来支払われる額が決まっています。企業は、その約束した額を支払うために必要な掛金を拠出し、生命保険会社や信託銀行などに委託して運用します。

メリット（従業員側）

将来の受取額が確定しているため、老後の計画が立てやすいのが最大の特徴です。運用がうまくいかなくても、約束された額は企業が保証するため、従業員に運用リスクはありません。

デメリット（企業側）

運用の責任を企業が負います。運用環境が悪化し、積立金が不足した場合（積立不足）、企業は追加で掛金を拠出して穴埋めしなければなりません。これは企業の財務状況にとって大きなリスク要因となります。

主な形態

• 基金型：企業が別の法人（基金）を設立して運営する（大企業向け）
• 規約型：労使合意の規約に基づき、外部の金融機関と契約して運営する

企業型確定拠出年金（DC：Defined Contribution Plan）

「毎月積み立てる掛金額（拠出額）」があらかじめ決まっている制度です。近年、導入企業が急増しており、日本版401kとも呼ばれます。

仕組み

企業が毎月一定額の掛金を従業員ごとの専用口座に積み立てます。従業員自身が、その掛金をどの金融商品（投資信託、定期預金、保険など）で運用するかを指示します。

メリット（企業側）

企業の負担は「毎月の掛金」のみで確定します。運用結果に対する責任は従業員が負うため、将来的な追加負担（穴埋め）のリスクがありません。会計上の債務としても計上されないため、財務が安定します。

メリット・デメリット（従業員側）

その他の企業年金制度

厚生年金基金

かつての主流でしたが、国の厚生年金の一部を代行して運用する部分で積立不足が多発したため、法改正により実質的に廃止の方向へ進んでいます。既存の基金の多くは解散するか、確定給付企業年金へ移行しています。

中小企業退職金共済（中退共）

単独で企業年金を持つことが難しい中小企業向けに、国がサポートする制度です。外部の機構に掛金を納めることで、退職時に機構から従業員へ直接退職金が支払われます。

企業が企業年金を導入するメリット

決して安くない掛金を負担してまで、企業が企業年金を導入するのには、明確な経営上のメリットがあります。

採用競争力の強化と人材定着

求職者、特に将来設計をしっかり考えている優秀な人材にとって、退職金や企業年金の有無は重要な会社選びの基準です。

「iDeCo（個人型確定拠出年金）」などが普及し、個人の資産形成への関心が高まる中、充実した企業年金制度は強力な採用アピールとなります。また、長期勤続のインセンティブとなるため、離職防止（リテンション）にも寄与します。

税制上の優遇措置（損金算入）

企業が拠出する掛金は、原則として全額を「損金（経費）」として計上できます。

内部留保で退職金を積み立てる場合、それは利益から捻出するため課税対象となりますが、企業年金の掛金として外部に積み立てれば、法人税の節税効果を得ながら将来の退職金支払いに備えることが可能です。

退職給付債務の平準化

退職一時金制度のみの場合、団塊の世代の一斉退職など、退職者が重なる時期に巨額のキャッシュアウトが発生し、資金繰りを圧迫する恐れがあります。企業年金を導入し、毎月計画的に外部へ積み立てておくことで、将来の支払いを平準化し、経営の安定を図ることができます。

企業型DC（確定拠出年金）の普及と投資教育の重要性

現在、多くの企業で従来のDB（確定給付）からDC（確定拠出）への移行、あるいは新規導入が進んでいます。背景には、雇用の流動化や企業が運用リスクを回避したいという意図があります。

しかし、DCの導入において企業が忘れてはならないのが、「投資教育（継続教育）の義務」です。

DCは従業員自身が運用指図を行うため、金融知識がなければ適切な資産形成ができません。元本確保型（定期預金など）の商品ばかりを選んでしまい、インフレ負けして実質的な資産価値を減らしてしまうケースも見受けられます。

企業には、導入時だけでなく導入後も継続的に、資産運用の基礎知識やライフプランに関する教育機会を提供する努力義務があります。これを怠ると、従業員の老後資金不足を招くだけでなく、「会社は制度だけ入れて放ったらかしだ」という不満に繋がるリスクがあります。

転職と企業年金のポータビリティ

終身雇用が当たり前でなくなった現代において、企業年金の「ポータビリティ（持ち運び可能性）」は非常に重要な概念です。

企業型DCの場合

転職先に企業型DCがあれば、資産をそのまま移管できます。転職先に制度がない場合や、フリーランス・公務員になる場合は、「iDeCo（個人型確定拠出年金）」に移管して運用を継続することが可能です。

確定給付企業年金（DB）の場合

原則として、その会社を退職すると資格を喪失します。勤続年数などの要件を満たしていれば、「脱退一時金」として受け取るか、転職先の制度や企業年金連合会などに資産を移管して、将来年金として受け取るかを選択できます。

従業員が退職する際には、人事担当者が「積み立てた年金資産をどうするか」について適切な手続きを案内する必要があります。この手続きを放置すると、資産が宙に浮いてしまい（自動移管）、手数料ばかりが引かれる事態になりかねません。

まとめ：企業年金は「未来への給与」

企業年金は、単なる「老後のためのお金」ではありません。企業が従業員の現在だけでなく、未来の生活までをも大切に考えているというメッセージであり、実質的な「未来への給与支払い（後払い賃金）」です。

人事労務担当者には、自社の制度がDBなのかDCなのか、あるいはその併用なのかを正しく理解し、従業員に対してその価値と仕組みを分かりやすく伝える役割が求められます。

特に、これから主流となる確定拠出年金（DC）においては、「会社がお金を出すから、あとは自分で増やしてね」と丸投げするのではなく、従業員が自律的に資産形成できるよう、金融リテラシー教育を含めたトータルなサポート体制を構築することが、企業の責任であり、エンゲージメント向上の鍵となります。

御社の業務に副業社員を検討してみませんか？

今回は、HR担当者が押さえておきたいテーマとして、福利厚生の一環である企業年金の役割や、長期的な人材定着との関係についても触れながら解説しました。

企業年金は、従業員の将来不安を軽減する重要な制度である一方、短期的な人手不足や専門領域の対応までは直接補えません。日々の業務が逼迫している場合には、体制面からの見直しが必要になることもあります。

副業人材マッチングサービスのlotsfulを活用すれば、正社員採用とは別軸で、必要なスキルを持つ人材を柔軟に迎え入れることが可能です。中長期の福利厚生整備と並行して、足元の業務課題をスピーディーに解消できます。

将来を見据えた制度づくりと、今直面している業務課題の解決を両立するために、lotsfulは戦略・実務の両面から企業を支援します。人材活用の選択肢を広げたいとお考えの際は、ぜひ一度lotsfulにご相談ください。