人事ノウハウ

企業の持続的な成長を支える根幹は「人材」であり、その人材の能力を最大限に引き出すための「研修」は、人事戦略において極めて重要な位置を占めます。

効果的な研修は、単に知識をインプットする場ではなく、従業員の意識や行動に変革をもたらし、結果として組織全体のパフォーマンスを向上させる力を持っています。

本記事では、研修の基本的な定義から、その目的、種類、企画から実施までの具体的な流れ、さらに成果を最大化するためのポイントまで、人事・労務担当者が知っておくべき事項を体系的に解説します。

研修とは？その基本的な定義とOJTとの違い

研修とは、従業員の業務遂行能力の向上や特定の知識・スキルの習得を目的として、企業が計画的に設定し、実施する教育活動のことを指します。一般的には、日常業務から離れて行われる「Off-JT（Off-the-Job Training）」を意味することが多く、集合研修やオンライン研修といった形式がこれに該当します。

これに対し、実際の業務を通じて上司や先輩が指導を行う「OJT（On-the-Job Training）」や、従業員が自発的に学習する「自己啓発」とは区別されます。

研修は、特定のテーマについて体系的かつ集中的に学ぶことにより、OJTだけでは習得が難しい専門知識や普遍的なビジネススキルを効率的に身につけることを目的としています。

研修を実施する3つの主要な目的

企業が時間とコストをかけて研修を実施する背景には、明確な目的があります。

研修の目的は、大きく分けて「①知識・スキルの習得」「②マインドセットの醸成」「③社内コミュニケーションの促進」の3点に集約されます。

目的①：業務に必要な知識・スキルの付与

これは研修の最も基本的な目的です。新入社員向けのビジネスマナーやPCスキル、営業職向けの商談スキル、技術職向けの専門知識など、各階層や職種で求められる具体的な知識・スキルをインプットし、従業員のパフォーマンス向上を直接的に目指します。

目的②：意識改革とマインドセットの醸成

従業員の価値観や考え方、仕事への姿勢といった内面的な側面にはたらきかけることも、研修の重要な目的です。

たとえば、コンプライアンス研修による法令遵守意識の向上、リーダーシップ研修による管理職としての当事者意識の醸成、ダイバーシティ研修による多様な価値観の受容などが挙げられます。これらは、組織が目指す方向性に従業員の意識を揃え、企業文化を形成する役割を担います。

目的③：組織内コミュニケーションの円滑化

特に階層別研修や部門横断型の研修では、普段は接点のない従業員同士が一堂に会します。グループワークやディスカッションを通じて相互理解が深まり、部門を超えた人脈の形成が促されます。

これにより、組織の一体感が醸成され、円滑な業務連携へとつながることが期待できます。

目的や対象者で分類する研修の主な種類

研修は、対象となる従業員の階層や、習得させたいスキル・テーマに応じて、多種多様なプログラムが存在します。

階層別研修

企業の組織階層に応じて、それぞれの役割で求められる能力を体系的に習得させるための研修です。

• 新入社員研修：社会人としての基礎（ビジネスマナー、コンプライアンスなど）を学びます。
• 若手・中堅社員研修：主体性や後輩指導、問題解決能力などを養います。
• 管理職研修：部下育成、目標管理、リーダーシップ、労務管理などを学びます。
• 経営層研修：経営戦略の立案、組織開発、リスクマネジメントなど、より高度な経営視点を習得します。

職種別研修

特定の職務を遂行するうえで必要となる、より専門的な知識やスキルを習得させる研修です。

• 営業研修：顧客へのアプローチ方法、交渉術、プレゼンテーションスキルなどを学びます。
• 技術者研修：プログラミング、設計、品質管理など、専門分野の技術力を高めます。
• 人事・総務向け研修：採用、労務管理、法務知識など、バックオフィス業務の専門性を高めます。

スキル・テーマ別研修

階層や職種を問わず、ビジネスパーソンとして普遍的に求められるスキルや、特定のテーマに特化した研修です。

• コミュニケーション研修：傾聴力、伝達力、アサーションなどを学び、円滑な人間関係構築を目指します。
• ロジカルシンキング研修：論理的思考力を鍛え、問題解決能力や説得力を高めます。
• ハラスメント防止研修：ハラスメントに関する正しい知識を学び、予防意識を高めます。

研修を企画から実施まで導く5ステップ

効果的な研修を実施するためには、「①目的設定」「②プログラム設計」「③講師選定」「④事前準備と周知」「⑤実施とアンケート」という体系的なプロセスが不可欠です。

STEP1：目的・ゴールの明確化

「なぜこの研修を行うのか」「研修後に参加者がどのような状態になってほしいのか」を具体的に定義します。経営課題や現場のニーズを丁寧にヒアリングし、研修の目的を明確にすることがすべての出発点です。

STEP2：研修プログラムの設計

目的に合わせて、研修の対象者、内容、時間、形式（集合型、オンライン型など）、手法（講義、グループワーク、ロールプレイングなど）を具体的に設計します。

STEP3：講師の選定

研修内容に応じて、最も効果的な指導ができる講師を選定します。社内の専門知識を持つ従業員が務める「内製化」と、外部の専門講師に依頼する「外部委託」のメリット・デメリットを比較検討します。

STEP4：事前準備と社内周知

研修資料の作成、会場やツールの手配、参加者への案内など、運営に必要な準備を進めます。参加者には、研修の目的やスケジュールを事前に共有し、学習意欲を高める工夫も重要です。

STEP5：研修の実施とアンケート回収

計画に基づいて研修を実施します。研修終了後にはアンケートを実施し、参加者の満足度や理解度、運営に関する意見などを収集して、次回の改善につなげます。

研修を「やりっぱなし」で終わらせないための成功のポイント

研修の成果を最大化するためには、「①現場を巻き込む設計」「②受講者の主体性の引き出し」「③実施後のフォローアップ」の3点が極めて重要です。

ポイント①：企画段階で現場の上司を巻き込む

研修で学ぶ内容と実際の業務内容が乖離していては、効果が十分に発揮されません。企画段階で現場の管理職にヒアリングを行い、「今、現場で本当に必要とされているスキル」を研修内容に反映させることが重要です。

また、上司の理解を得ることで、研修後における部下へのサポートやフィードバックも期待できます。

ポイント②：受講者の当事者意識を高める工夫

一方的な講義形式の研修では、受講者が受け身になりやすい傾向があります。グループディスカッションや事例研究、発表の機会を多く設けるなど、受講者が自ら考え、発言する「参加型」のプログラムを設計することが重要です。

さらに、研修の冒頭で「この研修が自分の業務にどのように役立つのか」を明確に伝えることも、当事者意識を高めるうえで効果的です。

ポイント③：研修後のフォローアップと効果測定を徹底する

研修で学んだ知識やスキルが、実際の業務で実践されて初めて成果と言えます。

研修後に実践課題を設定したり、数ヶ月後にフォローアップ研修を実施したり、上司との1on1面談で実践状況を確認する機会を設けたりするなど、「学びを行動に変える」ための仕組みを構築することが最も重要です。

研修を「未来への投資」にするために

研修は単発のイベントではなく、企業の未来を創造するための重要な「投資」です。その成功は、研修プログラムの内容のみならず、企画から実施、さらに実施後のフォローアップまで、一貫したプロセス設計にかかっています。

研修の目的を常に明確にし、現場のニーズを的確に捉え、受講者の主体性を引き出す工夫を凝らすこと。そして何よりも、学びを実践へとつなげるための継続的な支援を怠らないこと。

これらを徹底することで、研修は従業員と組織の双方にとって、持続的な成長の原動力となるでしょう。

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今回は、企業の人事・人材開発担当者が知っておくべき「研修」について解説しました。

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